面谈时间：           面谈对象：           面谈人：

面谈内容指引：

面谈前需准备材料：

主管团队架构图（对团队现状进行分析）、考核预警数据、处及组经理计划书、目标汇总表

l  面谈目的：

A.   进一步加强主管对季度发展辅导的认识和重视程度

B.   制订季度发展规划并做好后续追踪

l  季度经营规划重点

季度收入目标

季度晋升目标

l  主管收入的来源

主管收入=(新单+续收)佣金+管理收入

短时间内客户经营与展业技巧不能改善，只能靠管理收入提升收入总量，需要新增人力增加、团队培育下级主管、督导属于活动和举绩等方面来提升管理收入。

提升收入路径：团队持续增员+育成下级主管+晋升更高职级

l  团队架构分析

架构分析目的：明现状、找差距、定目标

关键分析要点：

看主管维持水平和晋升潜力，将其分类到职级保卫类、组织做优类、晋升规划类

看增员数量，特别关注增员2人以上人员，拟让其成为组养人员

看高手增员情况，寻找培养主管对象，用主管佣金自提来说服

看新人增员情况，寻找培养对象，从新人养成增员的习惯

看可能降级主管，明确改进措施，划分为职级保卫类，重点扩大直辖，职级维持

看考降业务主任分布，分析可转化人员，转化后可享受医疗保障及计提养老保险

看零业绩人员，分析具体原因及转化可能，清理团队中长期无产能的低零绩效人力，用新的增员替代被淘汰的人员数量

l  架构分析方法：

第一步：分析团队发展现状

    画出架构图，采取自上而下的方式分析整个团队及各级团队可实现的发展目标，目标大体可分为3类：

1、职级维持：现有架构达不到职级维持条件

2、职级晋升：现有架构及任职时间有晋升的可能

3、架构优化：现有架构能维持职级考核，可扩大直辖

第二步：展现发展前景

    画出未来架构图

    与各级小主管沟通并展现未来架构图和利益

第三步：明确发展目标

   确定整个团队的增员目标、培育主管目标、低零绩效人员转化目标、并将季度增员目标分解到每月、每周，细化到每人

第四步：确定目标责任

    落实直辖组的目标

    落实每个人的目标：将增员目标落实到人、将有效人力目标落实到人

绘制团队未来架构图

根据团队发展和维持职级的需要，手工绘制团队未来架构图，用于下一步填写季度目标汇总时参考。

   填写季度目标行动计划书

通过上述架构需求分析，将团队中各项指标汇总填写在各自职级的目标计划书中，并等待上台发布结果。

增员路径：

♦1、列名单—你的人脉名单中有多少是个体小商贩？有多少务工人员？有多少大学毕业生想找工作？有多少春节回家跳槽想换工作的？这些人都可以罗列在增员名单表上。

♦2、上门拜访—招募计划说明，新人津贴利益引导，确认参加创说会的意向。

♦3、告知其最近一期创说会召开的时点（如2月27日节后首次创说会）—推荐人及新人均可抽红包一个，现场报名考试，考试合格上编。

♦4、后期育成培训—循序渐进的签约及扬帆营培训。