增员活动管控的具体做法，晋升意愿是如何启动的，我对人力发展的认知1、人力发展工作是一个系统而非单一增员2、队伍增长驱动业务发展3、以主管晋升 晋级带动人力发展4、晋升意愿启动是新增上量的根本解5、常态新增优于集中增进一、我对人力发展的认知1、人力发展工作是一个系统而非单一增员--晋、增、育、留、晋1、增、育、留、晋是闭环，环环相扣。晋升带来新增，新增促进晋升，但需要育成和留存做支撑。2、是系统而非一项独立的增员工作，同时也是一个健全的新陈代谢的系统，不好的将会被淘汰。3、在这个新陈代谢的系统中，如果要给每一个环节排序的话，增是造血功能，是核心。2、队伍驱动业务--寿险公司生存发展的核心是队伍而不是保费数据一、业务同比增长，数据区间：2020年9月-2021年9月数据二、有效人力同比增长数据区间。

2020年9月-2021年8月如果按照6月份最高有效人力2590人，同比增长94%！3、以主管晋升晋级带动人力发展--人力发展的牛鼻子是主管晋升晋级，2020年长春个险全年晋升主任116人，其中上半年晋升主任42人，2021年上半年晋升主任165人，同比增长292%。2020年全年晋升部经理5人，  2021年上半年晋升部经理6人，4、晋升意愿启动是新增上量的根本解--增员四问的逻辑关系，启动意愿—是关键（启动的是晋升意愿）挖掘渠道—靠自己（一个主搭配两个辅），辅导技能—凭经验（实践多了经验来了）搭建平台—是支撑（坚持固化自然上量）。

5、常态新增优于集中增进--固化增员动作是常态新增的关键，创说会场次提高数据区间，2021年1月至9月，新人班入班人数提高，数据区间：2021年1月至9月，1、管理干部先行启动2、规划面谈是基础3、培训就是生产力4、典型引领与带动二、晋升意愿是如何启动的1、管理干部先行启动①统一思想：月度分析会中，明确要求人发做增员工作总结分析，内部树立典型，以宽城、互动数据激发管理干部意愿；②明确要求：做到五个固化。

增员启动内容-四级机构启动会必须做增员情况的总结分析。固化的好处：节奏感强，好管理易追踪，形成习惯，更有利于目标达成！遇到的问题及解决方法：固化创说会过程中存在的问题：1、思想认知的问题，认为开不起来，不会两条走路2、不坚持开，决心不足3、参会人少，没有人来解决方法：1、恩威并施2、强制要求开办3、鼓励从有到好，通过增员四问来解决参会率低的问题。①面谈分层级：部经理、主任、准主任②面谈分时间：日、周、月、季③面谈要坚持：不坚持不如不谈④面谈有始终：建立档案、追踪结果省公司要求上报照片及面谈内容，市公司要求建立面谈档案并定期检查。备注：133、培训就是生产力--全员官升一级，营业部经理培训的核心是企业家文化的植入营业部经理培训：每月末召开，从收入的角度分析典型案例，盘点部经理直增，激发营业部经理层面的增员意愿，新增壮大队伍，晋升提高收入。

3、培训就是生产力--全员官升一级主任层面培训核心是晋升营业部经理，主任层面培训：A主任培训每月召开一次，分班开办，树立一批增员典型，重点讲增员意愿和方法。B人保企业家微信讲堂微信讲课，主讲增员。准主任层面培训核心是晋升主任准主任层面培训：紧跟省公司育龙培训，市公司做好准主任的创业俱乐部，要求转正且有一名增员的准主任参训，每季度开办两次，以分析收入和人力架构追踪晋升为主。3、培训就是生产力--全员官升一级。