由以上数据可以看出，新人贡献力量非常大，助力架构增长，助力晋升发展，助力业务目标大，带动队伍有活力，有氛围。东营一区自2015年4月开始筹备，从开始的5个人到现在的156人，其实就是组织发展的成果，从期初的2个科长，到现在的14个科长，就是组织裂变的魅力，一区6年以来，稳步发展，但在实际管理队伍的过程中也发现组织发展是我们所存在的一个短板，出现增员难，留存难的情况。第一点，改变自己的引导方式，常态化招聘。之前只在某些月份宣导启动组织发展，后期发现间歇性的启动会导致队伍没有办法形成组织发展习惯，所以第一步就是将组织发展常挂嘴边，让主管明确业务、和组织发展的重要性是一样的，甚至于说组织发展的价值要大于业务。员工的思想主要在于管理者如何去引导，如何让员工自发自觉的发展。

也是尝试了许多方法来解决组织发展难的问题。谁是增员主体：科长以上层级1、明确架构现状，分析架构，画架构；2、季度考核最终月，往往知道架构人力的重要性及时预警考核差距，从数据中明确差距，让科处长明确自己的发展的重要性。我们可以发展最先完成考核的往往是架构人力充足，3、分析相同职级不同架构所获得的区别。4、收入的排名经常分析。5、基本法学习、讲解，也能明确职级的重要性。6、常态化招聘早干会经常灌输。7、及时发现晋升点，筛选准科长。1、基本法利益的学习：员工都知道基本法好，但是晋升意愿不强，大部分员工不知道基本法好在那里？因为对基本法不了解；2、明确晋升后的利益，对自己的重要性。

3、科长要一对一进行晋升规划：4、用收入吸引，用待遇引导，用重视规划；5、没有谁长得像科长，当了科长以后就像了；以上动作长期执行，让队伍形成习惯，让发展成为常态。增员就像修管道，只有我们养成增员习惯才能实现永续经营！！！ 这个习惯需要我们帮员工养成二、收入典范分析职级越高收入一定会越高！四、一周一创说会见到一个人，首先看他能不能买保险；如果不能，再看他能不能做保险；如果还是不能，那就看他能不能给你介绍人买保险或做保险。团队里有“一鱼三吃”的说法不能急于求成，坚持搞下去，一定有结果！六、增员之面谈增员流程循环同一个人面对不同的增员人、不同的面谈，形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍。增员面谈的目的促成其参加公司举办的岗前培训班，从而加入公司准增员对象心中的疑虑有哪些？

我为什么要做这份工作？（需求点）这究竟是什么样的行业？（推介点）这是怎么样的公司？（推介点）我能获得什么？（促成点）每天需要做哪些事情？（促成点）增员面谈要帮助他们解决这些问题！1．能问一下，你在这之前都从事过什么工作吗？（判断工作能力及是否有频繁调动工作的性格）2．你对现在这份工作怎么看待，你满意的地方是什么，不满意的地方是什么？（寻找动摇点）3．你对现在的收入如何看待，满意吗？（了解经济状况与进取心）4． 能谈一下你三年后的收入目标是什么吗？（企图心与自我规划的判断）（推、拉两度促成） 所有的疑虑、问题不要提前考虑，面试通过后先来参加培训学习，新人班要求很严格，提示着装，时间。