优增面谈的艺术：从探寻动机到成功吸引

——掌握提问技巧，成为发现人才的“星探”

 

在保险行业，我们常说“组织发展是永恒的旋律”。然而，在当下的市场环境中，招募优秀人才变得越来越具有挑战性。许多主管感叹：“为什么我觉得保险行业这么好，对方却不心动？”“我明明把公司优势、基本法利益都讲得很清楚了，为什么优秀的人还是无动于衷？”

问题的关键，不在于你说了什么，而在于你是否问对了问题；不在于你有多优秀，而在于你是否让对方看到自己也能优秀。

 

第一部分：沟通的本质——说、听、问的三位一体

在面谈中，我们往往过于关注“说什么”。我们精心准备了公司介绍、基本法利益、成功案例，恨不得一次性把所有优势倾倒给对方。然而，沟通的质量从来不由“说”的一方决定，而是由“听”的一方决定。

 

沟通由三个行为要素构成：说、听、问。

 

说：说什么不重要，重要的是对方听到了什么。

 

听：不仅要听内容，还要听情绪、听潜台词、听关键词。

 

问：这是沟通中最具价值、却最容易被忽视的能力。

 

会问，才是沟通的顶级能力。

 

就像记者采访春运买火车票的故事，好的记者不会问“你买到票了吗”这种傻瓜问题，而是会问“你这张票是怎么抢到的”“排了多久的队”“当时的心情如何”——提有价值的问题，才能得到有价值的答案。

 

那么，在优增面谈中，我们应该如何提问？

 

第二部分：提问的三层进阶——从表面到核心

第一层：试探性问题——打开对话的口子

试探性问题是开放式问题，回答无定式，目的是了解对方的现状。

 

常用词汇：谁、什么、何时、何地、如何。

 

示范提问：

 

“你目前工作的具体职务是什么？做了多久？”

 

“当初为什么选择这份工作？”

 

“平时工作忙吗？需要经常出差吗？”

 

“你们公司未来的发展前景怎么样？”

 

这些问题看似简单，却能快速勾勒出对方的工作轮廓。但试探性问题只是起点，真正的面谈高手不会止步于此。

 

第二层：深层次问题——发现真实的动机

多问“为什么”，直到找到那个最根本的答案。

 

面谈中最常见的误区是：把对方表面的说辞当成真正的理由。一个人说“我想换个工作”，背后的原因可能是收入、可能是发展空间、可能是家庭平衡、也可能是不被认可——每个人的真正驱动力都不尽相同，永远不要想当然。

 

案例：航天器与小男孩的故事

 

一个小男孩在航天博物馆看着巨大的火箭，问讲解员：“叔叔，这个东西是怎么飞上天的？”

 

讲解员从牛顿第三定律讲到液体燃料推进，从轨道力学讲到引力弹弓。小男孩听完，点点头，然后问：“可是叔叔，它为什么要飞上天呢？”

 

——很多时候，我们急于回答“如何”，却忽略了更本质的“为什么”。

 

深层次问题的核心技巧：追问。

 

示范对话：

 

问：“你觉得一份好工作要具备什么特质？”

 

答：“收入与努力成正比。”

 

问：“为什么这一点对你这么重要？”

 

答：“以前活都是我干的，功劳却被主管拿走，升职加薪没我的份。”

 

——深层诉求：被公平公正地对待。

 

问：“还有吗？”

 

答：“要有上升空间。”

 

问：“为什么上升空间对你很重要？”

 

答：“晋升说明我有能力，我希望被认可。”

 

——深层诉求：被看见、被肯定。

 

你看，如果不追问“为什么”，你永远只知道对方想要“高收入”和“晋升”，却不知道他真正渴望的是公平和认可。

 

不同的人，不同的阶段，不同的驱动力。

 

一位离异带娃的母亲，深层诉求可能是时间自主、不错过孩子成长；

 

一位父亲患癌的职场人，深层诉求可能是收入弹性、应对家庭风险；

 

一位职场新人，深层诉求可能是快速成长、证明自己。

 

只有找到那个真正的“为什么”，你才能知道：你的团队能否满足他。

 

第三层：发现性问题——让对方自己说服自己

没有人喜欢被推销，但人人都相信自己的判断。

 

当你滔滔不绝地讲述加入你的团队有多好时，对方的防御机制会自动启动——他会本能地质疑、贬低、抗拒。但如果你通过提问，让他自己说出加入的好处，这些理由就会成为他内心不可动摇的信念。

 

发现性问题的经典句式：

 

“如果……那么对你意味着什么？”

 

“如果……这将如何影响你的……？”

 

示范应用：

 

对方深层诉求是“被公平对待”。

 

问：“如果有一份工作，你的客户100%都是你自己开拓和维护的，分配模式是种瓜得瓜、种豆得豆，收入多少完全由你的付出决定——那么对你意味着什么？”

 

答：“那就没有主管能抢我的功劳了，我每一分努力都看得见回报。”

 

——他自己说出了“独立自主”的价值。

 

对方深层诉求是“不错过孩子成长”。

 

问：“如果有一份工作，既能有自己的事业，又不用在节假日把孩子一个人留在家里，还能参加她的家长会和毕业典礼——这将如何影响你的生活？”

 

答：“那我就不会觉得自己是个缺席的妈妈了。”

 

——他自己说出了“事业家庭平衡”的意义。

 

这些发现，是你告诉他的吗？不是，是他自己说出来的。自己说出来的理由，不需要被说服。

 

第三部分：吸引的秘密——不是明星，而是星探

当我们通过三层提问找到了准增员的深层动机，接下来要做的不是“推销”，而是“吸引”。

 

吸引≠说服。 说服是用你的逻辑覆盖对方的逻辑，而吸引是让对方自发地向你靠近。

 

秘诀一：故事动人心

事实会说话，但故事才能打动人心。

 

案例：赛百味（Subway）的逆袭

 

赛百味曾经被消费者牢牢贴上“快餐”的标签——油腻、热量高、不健康。市场营销团队用尽了数据：我们的三明治脂肪含量比汉堡低30%、我们的蔬菜是当季新鲜的……但消费者依然不为所动。

 

直到Jared出现。

 

Jared是一名16岁的大学生，体重192公斤。他穿XXXXXXL码的衬衫——这是整个大码服装店最大号的尺码。他选课的标准不是教授讲得好不好，而是教室的座位能否容纳他的身体；他停车不敢停进车位，因为他需要额外空间打开车门。

 

水肿、住院、医生警告——“你可能活不过35岁”。

 

Jared开始吃赛百味。他自己设计了一份减肥餐：午餐一英尺蔬菜三明治，晚餐六英寸火鸡三明治。三个月减掉45公斤，最终从192公斤减到81公斤。

 

在奥普拉的节目上，他说了这样一句话：

 

“赛百味帮我拯救了自己的人生，让我得以重新开始。这份恩情我永远无法偿还。”

 

1999年，赛百味销量平平；2000年，销量上升18%；2001年，再上升16%。

 

为什么？ 因为数据只能证明“健康”，但Jared的故事让人相信“重生”。

 

你的团队里，有多少个“Jared”？

 

那个从前在地产行业疲于奔命、孩子5岁前家庭合影里从来没有她的人，现在可以坐在观众席看女儿跳舞——这不是故事，这是吸引力。

 

那个从前被主管压榨、看不到出路的人，现在有了自己的团队，带着伙伴们达成MDRT——这不是故事，这是说服力。

 

不要背基本法，要讲故事。 基本法只能算清楚收入，故事才能点燃渴望。

 

秘诀二：社会认同——人们相信和他们一样的人

在心理学中，社会认同是一种强大的诱发机制：人们倾向于认为，大多数人的行为是正确的。

 

经典实验一：酒店毛巾

 

酒店尝试让宾客重复使用毛巾，测试了三个理由：

 

“请保护环境。”（环保诉求）

 

“酒店会将部分收入捐赠给慈善机构。”（利他诉求）

 

“多数宾客至少会在住宿期间重复使用一次毛巾。”（社会认同）

 

结果：第三个理由的有效率48%，远超前两个。

 

经典实验二：英国税务局

 

英国税务局在催缴税款的通知函中加了两句话：

 

“你所在社区的大部分人已经纳税。”

 

“拖欠相似税额的大部分人已经纳税。”

 

仅此两句话，税款征收率大幅提升。

 

为什么？ 因为人们很难从“你应该做什么”中被说服，但很容易从“和你一样的人在做什么”中受影响。

 

社会认同在优增面谈中的运用：

 

微信名片与转介绍：“你认识的某某也在我的团队，要不要和他聊聊？”

 

背景相似的交友会：年龄相仿、性别相同、职业背景相近的团队成员，是最好的说服者。

 

客户答谢会、晋升典礼：让准增员亲眼看到“和我一样的人”在这里获得了什么。

 

七个可供参考的社会认同提问：

 

你是从何处听说我这个人的？

 

为什么决定加入我的团队？

 

你是否尝试过与其他主管共事？如果是，你有什么不同的感觉吗？

 

现在你和我共事了一段时间，有哪些能反映我能力、专业、值得信任的难忘经历？

 

我是否提供过你认为有价值的战略建议？请举例。

 

请说明你和我共事的具体收获。

 

其他人为什么要和我共事？

 

第七个问题，是最有力的社会认同邀请。 当对方开始思考“别人为什么愿意跟这个人工作”时，他已经在想象自己成为“别人”之一。

 

第四部分：从明星到星探——吸引的本质是成就他人

过去，我们相信“成功吸引成功”。主管自己是绩优、是COT、是TOT，站上讲台光芒万丈，以为这就是最好的招募广告。

 

但在年轻一代看来，这些远远不够。

 

他们不会因为你很厉害就加入你的团队。他们会问：

 

“你这么厉害，能让我也变得和你一样厉害吗？”

 

“你愿意把你成功的经验教给我吗？”

 

“你是只想做明星，还是愿意做星探？”

 

明星：自己发光，让别人仰望。

星探：发现光，点燃光，让更多人成为明星。

 

思考两个主管：

 

主管A：自己是COT，但直辖组只有5人，业绩平平，凡事亲力亲为。

 

主管B：自己业绩普通，但直辖组有9个M-club会员，个个独当一面。

 

你想成为哪一个？

 

优秀的人才加入的不是一家公司、一套基本法、一间职场。 他们加入的是一群志同道合的灵魂，是一个能让自己增值的环境。

 

吸引优秀人才的，不是精美的下午茶，而是和他一样眼里有光、心中有火的同伴；

吸引优秀人才的，不是堆砌的培训课程，而是让平凡人做出不平凡事的平台。

 

当把合适的人引进门，创意、培训、课程、业绩——一切都会随之增值。

 

结语：动摇点不是等来的，是你问出来的

很多主管说：“我现在增员的人，对现状都挺满意的，没有动摇点。”

 

不是没有动摇点，是你没有找到。

 

动摇点不是等对方崩溃，而是找到理想与现实的GAP。

 

那位前台工作满意度很高，但她真的满足于十年后还在前台接待访客吗？

那位公务员工作稳定体面，但他真的甘心一辈子重复同样的流程吗？

那位企业高管收入丰厚，但他真的不担心45岁之后的职业安全吗？

 

不是所有的行业痛点都是动摇点。只有当理想与现实之间出现无法承受的差距，动摇点才会浮现。

 

而你要做的，是用提问帮对方发现这个差距。

——

“你对未来三到五年的职业规划是什么？”

 

“你认为一份好工作的核心是什么？”

 

“你现在的岗位能给你这些吗？”

 

“如果有一个地方可以，对你意味着什么？”

——

不要只做明星，要做星探。

不要只讲自己有多好，要问对方想要什么。

不要试图说服，要让对方自己发现。

 

当你掌握了提问的艺术，当你从“说服者”变成“发现者”，当你从“主角”变成“导演”——你会发现，优秀的人才不是被“招”进来的，而是被“吸”引来的。

 

他们被你理解他们的能力吸引，

被你能让他们成为明星的愿景吸引，

被这里每一个和他们相似却又先行一步的人吸引。

 

这，才是优增面谈的全部秘密。