而不只是讨巧取悦，有原始市场，也要有开拓人脉市场的能力和意愿，可教性——态度空杯才可教，知道自己不知道，第二层，学习应用力，不是囤积知识，更有消化知识，应用实践才能变成有价值的生产力，年轻一代，还有：适应性、开拓精神、展业勇气、社交范围这些维度可以作为加分评估项什么样的人你不能要(流失概率较高的人员特点)已经负债的人总是找借口的人喜欢成果但不喜欢付出的人，精力不足的人只想做兼职的人，把自己的不成功归因于他人的人，人们基本上不是解决问题就是制造问题。对这些怎么处理呢？(当心：远离）^1.只响应建议...而不是工作^2.总是找...借口^3.把工作当作...去夜店和卡拉OK的理由^4.想要成果...却不想付出^5.不认真对待工作...

敷衍了事^6.把精力放在....与制度对抗上^7.知道应该做什么...但却反着做^8.给办公室打电话说：“我在路上...却并未出现”^9.做别告诉他做的事情...两天后就不干了^10.把规划和目标设置看成是...给自己压力和监视自己的手段因改变和同时处理多任务而成长，他们想要好玩有趣的工作。尤其是身处于多文化和多世代背景的工作团队中，工作可以格外有趣！Fun~~No Boring人脉在线网络，无需上线，因为一直在线上需要尖端的业务工具和技术，以优化他们的业务实务。沟通应该即时且直接。可以带来改变，需要知道他们的工作能对身边的每个人产生影响与意义。需要了解如何参与其中。他们打造网络，并将自己置于中间。感觉得到支持需要知道他们能掌控及不能掌控什么，团队合作必不可少。收入不确定时，导师和持续学习的机会为他们提供安全感。需要知道他们的基本需求得到满足。年轻一代从大数据层面有这样的特点，但是不代表就可以所有人都贴上标签显性特质有助于我们有一些分类或方向指引，但依然不能完全下定论。

隐性特质需要多次互动才能评估出来，擅长用背景资料的归档、甄选和调查真伪有助于快速筛掉不合适人员，提升时间效能，把不合适的人定位为普通客户或转介绍，不要在不合适的人身上花太多增员时间，符合背景显性特质的人员就可以开始细挑了，有些可能只是时机不到，那我们需要长期经营，可能先是从客户和转介绍开始，但持续跟进不放弃，很多关键性优质人才值得投入。备注：12有效的评估工具——优增专业面谈指引，Thanks备注：5分钟我们也提供了一个有效工具：优增专业面谈指引学员手册翻开通读一次，再讲解：这里面有提供评估不同维度的问题，每个问题既是一种甄选更是一个吸引和事业需求的调研，不一定是面试的正式场合，而是在非正式场合通过观察和面谈互动去获取。

细如何应用，我们将在优增流程的课程中详细讲述，这些会融入在初次面谈、事业讲解和深度面谈当中。简单小结本课：一名经理做出的所有决策中，没有什么比有关人的决策更重要，因为他们决定了一个组织的产能。留存始于增员！优增策略要平衡数量和质量，增员概貌不是高标，而是底线，一旦制定，你就是你团队优增概貌的“守门员”优增三维度：背景，能力，适合度，关注隐性特质：1）正直诚信2）专注力3）成功动力4）精力充沛5）金钱企图心6）耐力，合适的人才，才是组织最重要的资产，显性特质可快筛，隐性特质要细挑。