2012年3月入司，2012年获**省国寿首届绩优经理人高峰会增员状元奖，2013年获**省国寿高峰会团队成长奖，2014年获**省国寿高峰会团队规模奖，2015年获**省国寿高峰会自主经营奖，2016总公司高峰会：引才先锋金奖、处经理200强金奖，**省国寿分业经营20周年三年规划将领五星奖，连续三年（2014-2016年)获得**市国寿十大区处经理，2016年获**国寿企业家俱乐部“千人领袖计划”奖，2017年**省国寿区域总监团队规模十强奖  ，**省**市营销二部，团队成长轨迹。

团队发展3年成长之路，团队发展，人力200%增长，保费100%增长。带来收入，职级大幅提升，团队发展3年成长之路，直属营销总监——**1996年入司，015年走上企业家之路，个人利益最大化来源于团队大多数人利益最大化，下属 不能成长、赚不到钱，经理人是失败，下属 能够成长、赚钱，经理人才是成功，少数人能够成长、赚钱，经理人也不能算成功，优秀经理人的盈利思维。

第一，盘清家底，定好策略用四象限分析法找准最有潜力的“黑马”管理技能发展意愿季度初主管会议明确团队发展目标（增员、有效、收入、培育、晋升）用团队整体发展目标激励全员，固定时间：每季度初固定时间分层组织面谈固定形式：处经理带头对每个属员和下级主管面谈，对重点对象协助下级主管进行辅导面谈，汇总：对各个利润单元的发展目标，形成团队发展规划，目标上墙：每个利润体发展目标上，细化：分解成月度、周形事历。

第二，组织全预算面谈，形成“整体+个体”发展目标，处经理组织发展全预算面谈表行动书.docx，基础信息由处经理本人填写面谈人需有处的架构等详细信息。由人员管理岗直接导入，被面谈的处经理详细了解到基本法收入构成及排名。主管根据收入构成及排名情况，自行分析目前团队的薄弱点，拿出处经理的架构图，结合架构图，盘点出处经理所辖组的具体情况，哪些是薄弱组，哪些是绩优组，哪些是潜力组。处经理顶薪模式的利润点，再次从观念上让处经理了解，只要团队扩张，自己收入都能提高。