团队差异化经营策略
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         课程目标
     通过本课程的学习，使学员深入了解团队差异化经营策略的内涵，明确团队进行差异化经营的意义，掌握差异化经营的方法与技巧，并能有效运用于实际工作中，产生推动实效。
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课程大纲
团队差异化经营策略的基本概念与内涵
1
         团队差异化经营策略的操作实践
3
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团队差异化经营策略的意义
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团队差异化经营策略内涵
以“成功创富”为统领
以组织架构、制度经营为基础
以落实活动管理和先进的销售技术为手段
将团队的人力按照不同的销售能力和增员能力，确定不同的绩效标准和增员指标
有针对性地实施“差异化”的推进指导措施
全面提升销售组织的整体绩效和个体效能。

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团队差异化经营策略内涵
推动结构优化和绩效提升
团队差异化经营策略具有相对性
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团队差异化经营策略内涵—1234
一个目标
引领每一层级人员都动起来，推动团队整体结构优化与绩效提升。
两个重点
在“业绩”和“增员”两个方面，都进行差异化经营
三个步骤
认识差异（划分）
经营差异（措施）
转化差异（提升）
四个不同
不同的人群、不同的能力、不同的措施、不同的绩效标准
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  2
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课程大纲
团队差异化经营策略的基本概念与内涵
1
         团队差异化经营策略的操作实践
3
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团队差异化经营策略的意义
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团队差异化经营策略的意义与作用
增强对团队的整体管控意识，提高、防止和避免过分依赖高端群体忽视低端群体的片面行为和做法。
有效推动低端群体转化为有效人力，是实实在在的结构调整、实实在在的内部增员举措。
有助于建立更全面的团队评价机制，避免片面的“业绩论英雄”，推动团队增强发展后劲。
更有利于排查团队经营问题。
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课程大纲
团队差异化经营策略的基本概念与内涵
1
         团队差异化经营策略的操作实践
3
ü
团队差异化经营策略的意义
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团队差异化经营
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认识差异（1/3）
50%的低绩效群体所创造的业绩仅占总量的20%
30%的中绩效群体所创造的业绩约占总量的30%
20%的高绩效群体所创造的业绩占总量的50%以上

低绩效群体
中绩效群体
业绩
人力
高绩效群体
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认识差异（2/3）
客户资源
差异化经营
推动措施
差异化经营
商品资源
差异化经营
团队人力差异化经营
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认识差异（3/3）
差异有相对性
1、时间相对性
2、地域相对性
3、比对相对性
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高、中、低产能层级划分的步骤：
步骤一：确定“成功线”与“创富线”
步骤二：调整“成功线”与“创富线”
步骤三：划分高、中、低产能层级人力
步骤四：调整高、中、低产能层级人力
步骤五：填写统计追踪表
?
在一个经营周期结束及下一个经营周期开始时，提取上一经营周期本团队营销员FYP或FYC的排行情况
根据排行数据，按照50%、30%、20%的比例标准，将排行表进行划分
将业绩前20%的最后一名人员的业绩数据定位为“成功线”，将业绩中30%最后一名人员的业绩数据定为“创富线”。
步骤一：确定“成功线”与“创富线”
?
例如：某团队，营销员人数为30人
业绩前20%共有6人（30×20％＝6人）
业绩排名在第6位的营销员上一经营周期的业绩数据则为“成功线”
排名 姓名 FYP
1 张三 19.34万
2 钱七 15万
…… …… ……
…… …… ……
5 孙八 4.9万
6 王五 4.47万
7 李四 4.19万

上一经营周期本团队营销员FYP排行表
?
例如：某团队，营销员人数为30人
业绩中30%共有9人（30×30％＝9人）
业绩排名在第15位（6＋9）的营销员上一经营周期的业绩数据则为“创富线”
排名 姓名 FYP
1 张三 19.34万
2 钱七 15万
…… …… ……
6 王五 4.47万
…… …… ……
…… …… ……
14 鲁十四 1.91万
15 郭九 1.1万
16 彭十 0.91万

上一经营周期本团队营销员FYP排行表
?
制定出的“成功线”和“创富线”可以结合本团队的实际情况进行上下适度调整，最终确定划分产能层级的“成功线”和“创富线”。
调整时主要考虑以下几点：
本团队的业务压力情况
企划方案达成目标
业务发展要求
对团队成员的激励要求
步骤二：调整“成功线”与“创富线”
?
例如：某团队，营销员人数为30人
 原定 调整为
成功线 4.47万 5万
创富线 1.1万 2万

由于考虑到分公司为下阶段达到2万FYP及5万FYP的营销员设有奖励；同时本团队下阶段业务压力较大
因此，可将“成功线”和“创富线”向上进行适度调整
?
将最终确定的“成功线”和“创富线”， 对比上一经营周期营销员FYP或FYC排行情况，将本团队营销人力进行划分
业绩在“成功线”以上的营销员定义为“高绩效”产能层级
业绩在“成功线”和“创富线”之间的营销员定义为“中绩效”产能层级
业绩在“创富线”以下的营销员定义为“低绩效”产能层级
步骤三：划分高、中、低产能层级人力
?
例如：某团队，营销员人数为30人
排名 姓名 FYP
1 张三 19.34万
2 钱七 15万
…… …… ……
4 葛十一 5.2万
5 孙八 4.9万
…… …… ……
12 李一 2.2万
13 朱十二 2.1万
14 鲁十四 1.91万
…… …… ……

上一经营周期本团队营销员FYP排行表
“低绩效” 产能层级
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按照“成功线”和“创富线”划分出的产能层级还可以结合主管及营销员的实际情况进行调整
进行调整时，需要考虑以下几点：
主管的职级情况
精英俱乐部成员
营销员过往的业绩表现
对个别营销员的激励
对个别营销员自信心及荣誉感的保护
步骤四：调整高、中、低产能层级人力
?
步骤五：填写统计追踪表：
高、中、低层级人力统计追踪表：
高、中、低层级人均业绩统计追踪表：
在追踪表的期初栏内填写相应的数据：
高、中、低层级名单统计表：
?
高、中、低层级名单统计表 :
××团队高、中、低层级名单统计表
高层级名单 中层级名单 低层级名单
  

?
高、中、低层级人力统计追踪表：
××团队高、中、低层级人力统计追踪表
××年××月××日――××月××日
层级 A团队 B团队 C团队 D团队 本团队合计
 期初数 期末数 期初数 期末数 期初数 期末数 期初数 期末数 期初数 期末数
高          
中          
低          
合计          

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高、中、低层级人均业绩统计追踪表：
××团队高、中、低层级人均业绩统计追踪表
××年××月××日――××月××日
层级 A团队 B团队 C团队 D团队 本团队合计
 上周期
人均
业绩 本周期
人均
业绩 上周期
人均
业绩 本周期
人均
业绩 上周期
人均
业绩 本周期
人均
业绩 上周期
人均
业绩 本周期
人均
业绩 上周期
人均
业绩 本周期
人均
业绩
高          
中          
低          

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高、中、低产能层级划分演练
案例团队：超越团队
超越团队是一个独立经营的处级团队
人力：45人
团队过往业绩达成情况及属员FYC情况：见《超越团队案例背景》
××年二季度，公司为该团队以人均1万的业绩布置了团队期交业务目标45万
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案例团队：超越团队架构
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演练要求：
要求：
   根据超越团队背景情况，按照高、中、低划分步骤，为超越团队划分××年二季度的高、中、低产能层级
演练形式：小组共同完成
演练时间：20分钟
演练成果：《高、中、低产能层级划分演练表》
小组代表上台发布
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点评
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步骤一：确定“成功线”与“创富线”
业绩前20%共有9人（45×20％＝9人）
业绩排名在第9位的营销员黄伟一季度FYC为4200元
“成功线”为4200元
业绩中30%共有14人（45×30％＝13.5人）
业绩排名在第23位（9＋14）的营销员金辉一季度FYC为1020元
“创富线” 为1020元
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成功线：调整为     4500       FYC
调整理由：团队一季度未完成任务，二季度目标接近一季度目标，所以团队压力较大，希望可以通过提升成功线目标激励属员达成

创富线：调整为     1200        FYC
调整理由：希望提高创富线，鼓励属员提高收入
步骤二：调整“成功线”与“创富线”
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步骤三：划分高、中、低产能层级人力
  高层级人员有：
中层级人员有：
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步骤四：调整高、中、低产能层级人力
上调至高层级人员有：
黄伟：过往业绩较高，上一年二季度和四季度均排名前五
郭梅：上一年有较好表现，对其激励
陈华：上一年四季度排名第一
黄烂：上一年四季度排名第二，而且是组经理，应该给予鼓励
徐春莲：上一年全年业绩较高，可是一季度确未举绩，应该给予激励
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步骤五：填写统计追踪表：
高、中、低层级人力统计追踪表：
高、中、低层级人均业绩统计追踪表：
在追踪表的期初栏内填写相应的数据：
高、中、低层级名单统计表：
?
高、中、低层级名单统计表 :
高层级名单 中层级名单 低层级名单
• 石大胜
• 李全富
• 于莉
• 刘爱华
• 陈凤玉
• 刘爱丽
• 李恒
• 于冰
• 黄伟
• 郭梅
• 陈华
• 黄烂
• 徐春莲  

13人
张若英
葛凌
刘芳
展秀
朴政
薛宝芝
徐佳
杨芬
郭彬斌
刘枚
10人
22人
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高中低产能层级特点分析
 知识 心态 技能 习惯
高 具备较丰富的销售理念、寿险知识、商品知识、分红保险知识、理赔知识、保险资讯、公司理念与文化，熟练的保险销售话术等 态度积极，成功欲望高，遇到困难大多能自我调节，但有时居功自傲，不服从管理。
工作主动性较强，有较好的自主经营能力  有自己的销售技巧和风格，对产品性能掌握熟练，客户开发和掌控能力较强。转介绍客户较多，有固定的客户群体，相对“中绩效”、“低绩效”中、高端客户较多  活动量高，准客户积累较多，在客户维护及服务工作方面活动占比较大，一旦订立目标会努力达成
中 欠缺一定的销售理念、寿险知识、商品知识、分红保险知识、保险资讯、理赔知识，销售话术不够丰富，公司理念理解不深等 自我满足，“小富即安”，成功欲望不高，责任心不强，激情不足，爱算小帐 ，工作主动性欠缺，主要靠外力来推动 效寻找准客户的方法、面谈的技巧、销售技能有待提高，产品性能了解不透彻。缺乏可持续开发优良客户的能力，中、高端客户较少  行动力差，活动量不足，不能持之以恒，不追求高目标，满足于达标
低 严重缺乏销售理念、寿险知识、商品知识、分红保险知识、保险资讯、理赔知识，不会销售话术    从业信心不足，人员构成复杂（新人、老业务员、有第二职业的人），大部分人员心态消极，得过且过，混续收，工作主动性差。新人可塑性强，有一定的上进心   销售技能不足，对产品了解不透彻，不能熟练掌握。没有固定的客户群体，准客户严重不足 活动量严重不足，惰性大，晨会出席情况不佳。新人活动热情容易受到市场拒绝等因素影响
 缺乏对目标的重视或者没有明确的目标

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团队差异化经营
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经营差异—落实差异化经营举措
绩效目标设定
销售支持
会议经营
活动量管理
职场训练
激励
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一、绩效目标的设定
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二、销售支持—对“高绩效”产能层级的销售支持
支持要点 说明
及时提供各类销售资讯和展业辅助工具  
举办个人专场产品说明会、客户联谊会等  
大单陪访  
高档产品计划书制作 
使用专业销售工具  

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二、销售支持—对“中绩效”产能层级的销售支持
支持要点 说明
确保其参加必要专业培训  
使之养成使用专业工具的习惯  
及时提供各类销售媒体  
督导参加公司举办的产品说明会，协助其销售  
加强辅导与陪访  

如提升培训、衔接教育培训、专题培训等，这是中产能全体业绩稳定并获得技能提升从而改进绩效的重要前提。
加强销售技能方面的职场训练。利用职场训练，加强在产品性能、准客户开拓、有效的面谈、客户需求分析、产品组合、促成、销售工具使用、服务等方面技能的提升
该阶层人员拥有一定的销售技巧和拜访习惯，心态较好，希望能够做好，但是往往客户层次和促成技巧等方面导致不稳定，因此专业销售工具、组合计划等可以帮助其树立信心，提升专业形象
包括：各类市场数据、与产品相关的数据、产品宣传单、客户纪念品、媒体的相关报道、理赔案例、核保须知、拜访媒介等，一方面，提供拜访的借口，增强其拜访的信心，另一方面，提供说明的佐证，提高拜访的效果
督导、鼓励其参加公司组织、举办的产品推介会、说明会，弥补其销售技能的欠缺，帮助其开拓客户、提高影响力
对“中绩效”产能层级的人员加强辅导与陪访的力度，可以促使其提高活动量，并能及时解决实际问题，有助于业绩的提升和销售技能的提高
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二、销售支持—对“低绩效”产能群体的销售支持
支持要点 说明
进行必要的教育培训  
加强职场训练  
及时进行辅导与陪访  
帮助其确立一段时期内的业务发展侧重点  
及时提供各类销售媒体 
加强产品培训 

确保其参加各类培训，提升培训、专题培训等，保证其具备应有的销售技能
用职场训练解决其实际展业过程中的问题，以实际的销售效果的改善，改良其活动量低，技能缺乏的现状
对“低绩效”中成长性强的人员要重点加强辅导和陪访，对展业中遇到的问题及时加以询问和解决，利用陪访的形式发现和解决问题，给“低绩效”的人员最切实的帮助
找出业务发展缓慢的原因是活动量低还是技能问题，可以有侧重的加强准客户的开拓或提高销售技能等
协助其建立与客户见面的信心，并适当弥补销售技能方面的不足
按照该类群体特点，重点加强某一产品的培训，加强认同感
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会议类型 高绩效 中绩效 低绩效
干部早会  鼓励中绩效层级主管进入高绩效层级 要求下级主管对低绩效层级人员进行辅导追踪
早会 对取得成绩的高绩效层级
人员进行表扬，鼓励高绩
效层级人员积极分享展业
心得 对心态积极的中绩效层级人
员进行激励，通过早会专
题、早会演练等形式进行
技能训练 对努力开展业务但效果不
明显的低绩效层级人员进行
鼓励，通过早会专题等形式
进行教育
二次早会 鼓励高绩效层级人员为低
绩效层级人员开展业务答
疑 对中绩效层级人员的工作日
志质量检查，激发中绩效层
级人员参与二次早会的热情 加强对低绩效层级人员的工
作日志质量检查，并进行心
态、技能、技巧辅导
周/月经营
  总结会 分析高绩效层级人员绩效
情况，对绩效不理想人员
进行辅导访谈 分析中绩效层级人员绩效，
对层级业绩普遍较高的
进行表扬，对绩效不理想
人员对其进行辅导访谈 分析各团队低绩效层级人员
绩效情况，对业绩普遍较高
的团队进行表彰，对绩效不
理想人员进行辅导访谈

三、会议经营
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会议
类型 高绩效 中绩效 低绩效
家属联
谊会 组织高绩效层级人员家属联
谊，肯定高绩效层级人员所
取得的成绩，增强其公司归
属感 组织3层级人员家属联谊，
肯定3层级人员所取得的成
绩，希望家属给予更多支
持体谅 组织5层级人员家属联谊，
表明公司帮扶支援立场，
希望家属给予更多鼓励
爱心激
励会 不建议召开高绩效层级人员
爱心激励会，如出现高绩效
层级人员绩效不理想可安排
面谈辅导 通过在爱心激励会上安排
相关销售技能技巧专题、
心态调整专题 通过在爱心激励会上安排
相关销售技能技巧专题、
心态调整专题
启动
动员会 以成功创富为主旨，引导高
绩效层级人员为团队、为公
司、为社会努力实现个人价
值 以成功创富为主旨，引导
中绩效层级人员为家庭承
担更多责任、解决更多问
题 以成功创富为主旨，引导
低绩效层级人员为自己、
为家庭承担更多责任、解
决更多问题
经营
恳谈会 了解高绩效层级人员需要公司的哪些支持支援 了解中绩效层级人员对公
司意见和建议 了解低绩效层级人员需要哪些培训教育支援
晋升
恭贺会 以某些主管晋升为契机，鼓励更多高绩效层级人员走管理发展路线 在中绩效层级人员中树立
主管的威信 号召低绩效层级人员为团
队做更多贡献，营造“团队
是我家”的职场氛围
新兵
高峰会 ―― ―― 增强新人从业信心
师徒
联谊会 营造师徒合作的氛围 树立主管在其心目中的威
信 倡导感恩思想，激发5层级
人员发展意愿
庆生会 增强其公司归属感 增强其公司归属感 增强其公司归属感

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四、活动量管理
层
级 活动特点 活动管理要点
高
绩
效 活动量高，准客户积累较多，在客户维护及服务工作方面活动占比较大，一旦订立目标会努力达成  在维持现有绩效水平的基础上，有效管理客户，挖掘潜在需求，如加保和转介绍等，进一步提高绩效，达成更高目标
中
绩
效 行动力差，活动量不
足，不能持之以恒，
不追求高目标，满足
于达标  通过活动管理，督导拜访量、解决问题、发现激励点，从而寻找突破方法，激发发展欲望，向高产能群体过渡
低
绩
效 活动量严重不足，惰性大，晨会出席情况不佳。新人活动热情容易受到市场拒绝等因素影响。缺乏对目标的重视或者没有明确的目标  培养按时出勤、正常拜访、填写活动日志的习惯，挖掘具有培养价值人员的潜力，寻找业绩提升方法，如加大拜访量或提高技巧等，提高出勤率

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五、职场训练
层级 共性 个性 操作说明
高绩
效 素质提升；
心态的调整；
不同客户群商务礼
仪的有效运用；
专业知识的全面掌
握；
不同目标市场的话
术运用等。 高端客户经营与开拓能力的提升
社会形象建立 1、在职场训练中，将“中”“低”的训练作为重点。
2、根据这三个层级不同的需求，特别是“中”“低”这部分层级人员要进行有针对性的需求分析，并有所侧重。
3、对于“低”这部分人员，可再次进行细分，将重点放在有潜力的人员。
中绩
效  拜访量如何更好提升、有效寻找
准客户的方法、面谈的的技巧、
目标市场分析、险种卖点分析、
客户层次划分、话术的有效运
用、良好习惯的养成、科学的活
动管理方式等。 
低绩
效  有效寻找准客户的方法、拜访
量的有效提升、客户的有效积
累、面谈的的方法、目标市场