2005版基本法4中国人寿分处经理36页.PPT

成长的故事
——2005版基本法宣导分处经理篇
 分处经理课程大纲
分处经理的晋升
分处经理的职责
分处经理的职级考核
分处经理的待遇
职涯规划
 分处经理的晋升

分处经理应有的认识
组织规模逐步壮大
管理职能不断增强
工作关系承上启下
分处经理的定位
服务者
培育者
协力者
激励者
分处经理职责
我作为一名分处经理
分处经理的职责：
1-8、同组经理的职责；
9、对所辖人员的日常管理与培训；
10、制定与执行计划，主持会议，组织所辖人员的激励活动。
分处经理的职级考核
分处经理的考核与晋升
 晋升分处经理与维持分处经理条件相同
 晋升处经理的条件
分处经理的晋升和维持条件
直管人员5人
其中至少2名组经理和2名业务主任
最近6月10Q、80%持续率
所辖10人
晋升前本人属组经理
个人3月1Q、3件、80%持续率
通过分处经理晋升综合测评和培训考试

分处经理的待遇
分处经理待遇
佣金
责任津贴
  发放对象：分处经理以上主管
  发放条件：和团队举绩率挂钩
  发放标准：300元

分  离
分离情况之一
主管转换系列或降级至组经理以下职级时,与其原下级进行分离。
分离情况之二
当原上下级主管处于同一职级时，若原上级主管未在两年内晋升为更高职级，则二者进行分离。
分离情况之三
在原上下级主管处于同一职级的两年内，若原上级主管职级不变，而原下级主管晋升，或原下级主管职级不变而原上级主管降级，则二者进行分离。
分离情况之四
上级主管与公司解除保险代理合同时，其下级（主管与业务系列人员）按分离处理。
分离后的没有上级主管的情形
若分离后上溯无主管，可以由公司个险部指定分派。第十九条各级主管与业务系列人员未经双方直接主管及公司同意，组织归属和管辖关系一律不得变动。
分离发生以后 管理津贴比例调整情况
上、下级发生分离时重新确定管理津贴比例
1、原上级主管不再提取原直管人员（原下级）及原间管人员的直管津贴和间管津贴；
2、原上级主管的直接主管与原下级构成新的直管关系，新的直管津贴比例为未分离时原上级的直管津贴比例与原间接主管的间管津贴比例之和的1/2；
3、原上级主管的间接主管与原下级构成新的间管关系，及原上级主管的直接主管与原下级的直管人员构成新的间管关系，新的间管津贴比例为未分离时原间接主管的间管津贴比例的1/2。
1、原上级主管不再提取原直管人员（原下级）及原间管人员的直管津贴和间管津贴；
2、原上级主管的直接主管与原下级构成新的直管关系……
2、……新的直管关系，新的直管津贴比例为未分离时原上级的直管津贴比例与原间接主管的间管津贴比例之和的1/2；
3、原上级主管的间接主管与原下级构成新的间管关系，及原上级主管的直接主管与原下级的直管人员构成新的间管关系，新的间管津贴比例为未分离时原间接主管的间管津贴比例的1/2
分处经理以上发生分离时
分离的同时产生育成津贴
假设A、B、C、D均为分处经理，E为组经理，组织架构分离前后如图
育成津贴
发放对象：
分处经理、处经理、分部经理、部经理
发放条件：
直管人员与其发生分离后，每月发放
分为育成直管津贴和育成间管津贴两部分
当主管降为组经理或转为业务系列或离司停发
降级后再晋升为分处经理以上，或转为业务系列各职级后又转回主管系列，或离司后再入司，原育成津贴均不再恢复。
育成津贴发放公式
1、育成直管津贴的发放公式为：
育成直管津贴＝分离直管人员月首年佣金×育成直管津贴比例
育成直管津贴比例＝未分离时直管津贴比例×1/2
2、育成间管津贴的发放公式为：
育成间管津贴＝分离间管人员月首年佣金×育成间管津贴比例
育成间管津贴比例＝未分离时间管津贴比例×1/2

分处经理的职涯规划
规划职业生涯
晋升规划
组织规划
业绩规划
学习规划
我的职涯规划
在      时间内：
我要达到的职级
我要发展的组织人数
我要取得的业绩
我要…...
结    论

规划职涯，事业顺达！