案例演示1：普通业务员，新入司业务A每月月均FYC1500元，当年直增3人，月均FYC均为1500元，则新老办法收入对比如下，老办法月均收入，新办法月均收入，同样的业绩和增员人数，收入提高16%，案例演示2：财富主任与d级人员，某财富主任直辖7人，直增3人，人均FYC1500元，则其收入如下，其可套转新法d级人员，收入如下：同样的业绩和增员人数，收入提高42%，备注：财富主任8000-20000职务津贴为800元，8000-120000管理津贴为9%.新办法7500-15000为12%。

案例演示3：营业部经理与D级人员，某部经理部所辖15人，直辖组8人，直接育成组7人，直接增员3人，人月均FYC1500元，直辖FYC均为1.2万，直接育成组FYC为1.05万。其可套转新法D级，育成主任套转d级，其收入如下：同样的业绩和增员人数，收入提高58.4%，备注：营业部FYC2-3万为0.07，D级组FYC7500-15000为0.15，案例演示5：财富总监与C级人员，某财富直辖区60人，其中直辖部和直接育成部各30人，直辖组和2个直接育成组、1个间接育成组各7人。个人直增3人，直辖及育成人均FYC均为1500元。则其可套转C级，其直接育成可以套转c级，育成组可套转d级。则其收入如下：现行办法收入，新办法收入，同样的业绩和增员人数，收入提高33%。

案例演示6：财富总监与b级人员，某财富总监：1.直辖区90人，育成区60人，共150人；2.总监直辖区内直辖部和2个直接育成部各30人，营业部直辖组为9人，各有2个直接育成组、1个间接育成组，育成组人力为7人；3.育成区有一个直辖部和直接育成部各30人，营业部架构和人力同总监直辖部；4.直辖区和育成区人均FYC1500元，则该总监可套转新法b级，营业部经理套转c级收入如下：同样的业绩和增员人数，收入提高18%（不含增员奖），树立自己晋升的中、长期目标，中期目标：6个月晋升b，长期目标：2-3年晋升A，收入过百万。

明确自己的职业规划，不晋升即为死亡，做年龄的情人，司龄和职级匹配，晋升b级的核心是什么？培养3个c级人员，所有辅导和资源放在上半年晋升c级人员的身上，晋升a级的核心是什么？600万C？480人？一年培养3个b级人员，所有辅导和资源放在2018年晋升b级人员的身上，一切为了晋升！高阶晋升从现在抓起，中阶晋升从“娃娃”抓起，帮组员做短、中、长期目标规划，短期目标：6个月d,9个月晋升D，中期目标：12个月晋升C，24个月晋升b，长期目标：4-5年晋升A，2.做好组员的晋升面谈，C级主管是基本法利益核心层，直辖是管理的根本，直辖是利益的根本，直辖是组织延伸的根本。

做大直辖，直辖是团队管理的根本，头大、肩宽、腿长，健康的团队特征，“大头儿子”和“小头爸爸”都是问题团队，做一颗生生不息的“金蛋”，做组织发展是——“金蛋”，不想增员的是——“傻蛋”，不会增员的是——“笨蛋”，说增员不好是——“混蛋”，挂零且不增员——“滚蛋”。