基本法考核是公司导向的体现，引导队伍发展的方向，决定组织的基本形态和利益分配关系。通过量化考核标准，固定考核时点，与委托报酬体系共同发挥基本法的核心杠杆作用；通过严格执行考核结果，有效控制公司经营成本，为销售队伍提供稳健、明确的职涯规划，使团队形成良好的主管梯次和公平合理的内部竞争机制。

什么是考核？基本法要宣导到位，特别对于各类计算规则，管理人员首先理解然后宣导到队伍层面。考核计算规则理解有误。如快速晋升、回归、回算、寿代产问题。持续率是基本法考核中的硬性指标。系统原因是个例，不能忽视对于持续率考核的追踪，仅对于服务单因为客观原因造成的情况酌情考虑。各种类型的持续率问题都纳入特殊考核。考核须遵循公平原则，一旦制度有偏颇，会造成制度执行没有公信力，打消队伍积极性。部分单位出现辖内考核标准不一的情况，对于个别不符合特考的情况放行，造成队伍其他人员的反弹。   

制度执行必须严肃、严格、公平、公正。各级管理人员必须正确对待。个别单位出现对于同一人员反复上报，或对于同一问题态度不一，前后不一致。因病指季度内因生育、重大疾病、意外伤害等，经二甲医院确诊，须休假天数超过45天及以上的情况；因病当年度最多可特殊维持职级两次，累计不超过两年。该情况须向省公司提前报备。仅有一项指标未达成基本法考核要求；二项（含）以上指标未达成基本法考核要求的，不予做特殊情况处理。

未能进行人脸采集的人员不予做特殊情况处理。涉及架构指标与考核标准值差距超过1个以上的不予做特殊情况处理,架构指标包括有效人力、管辖及培育主管数。例如：高级组经理维持考核有效人力须5人，有效人力为3人及以下不予保护。业绩指标：个人、直辖组、处、区FYC、直辖组综合持续率，人力指标：直辖组处区有效人力、直接推荐可回归的有效人力、拟组建处团队有效人力，架构指标：直接培育组经理人数、培育组经理人数、管辖组经理人数、直接培育处经理人数、培育处经理人数、管辖处经理人数、直接培育区经理人数，关键提示：业绩当季考核不受推荐职级影响，按照现任职级进行计算；架构、人力当季考核受推荐职级影响，按照推荐职级进行计算。

主管续收率一次特殊保护的系统规则，主管仅因保单综合续收率不达标的，每个自然年度给予一次豁免机会，系统推荐职级维持，不占用特殊比例。以2019年为例：自然年度指系统操作日期2019-01-01至2019-12-31，对应考核期间为2018年四季度至2019年三季度考核。例：组经理A在2019年1月做2018年四季度考核计算时，仅因保单综合续收率不达标，系统自动判断使用豁免机会，自动推荐维持组经理，2019年度续收率一次特殊保护机会用完。2019年一季度至三季度考核期间再出现仅续收率不达时，系统推荐降级，如要特殊保护需要占用主管特殊维持比例（对同一主管，原则上一年内只能给予一次特殊保护）。收展特殊晋升须因服务单影响且是由客观原因造成的，并提供证明材料，其他情况一律取消特殊晋升。注：总公司过渡政策截止时间为2019年四季度，时间若有调整，及时通知。

关键指标解析—综合续收率，基本法概念：新签发的个险长险主险保单件数与短期险保费折算件数之和，个险长险主险保单：期交单件保费达到1000元计为1件；趸交单件保费达10000元计为1件；短期险：当月保费每累计版800元折算1件，折算件数不超过自然件数或卡折数；月交件：当月保费每累计B/C版800元折算1件，折算件数不超过自然件数，工作要点：个险长险主险保单：总公司统一升级定义个险长险佣金率后，分公司需要在“险种FYC分类定义”中定义A或B类，否则不参与新单件数计算； 短期险：只有在“参与FYC计算险种定义”中同时定义为“计算考核自然件数”、”计算考核折算保费”，才会参与新单件数折算。