痛点一：代理人缺乏归属感；痛点二：从业人员良莠不齐，留存率低；痛点三：从业人员收入普遍不高，一拉就散，一挖就垮?寿险营销队伍建设的痛点是什么？始于选材，终于优增，良性循环，持续发展问题1：业务不好（没有大绩优），是因为激励案投入不够吗？问题2：晋升意愿不强，是因为晋升标准太高了？问题3：晋升（维持）了高级职，是不是就一定有高收入？问题4：不出勤不开单的人，也不用急着销号，反正也没成本？觉醒：HASL新法的升级点1、我们致力于解决行业痛点2、我们致力于培养寿险精英3、我们致力于提供创业平台加入HASL成就梦想这个世界上没有最好的公司，只有与众不同的公司不一样的HASL，成就不一样的你不一样的选择，决定不一样的人生生活比生存更广阔1、体现两高两优，重塑营销队伍2、着眼未来发展，培养双千团队（双千合伙人）3、对标同业公司，打造核心优势基本法的升级理念坚持底线管理明确合格标准。

鼓励更高绩效1、体现两高两优，重塑营销队伍严格增员选材(从不要什么人开始）出勤与新人津贴挂钩逐步严格基本法考核合格人力：600FYC绩优的标准：3000FYC，2件(骑士）组织的红线：小组3000FYC，营业部10000FYC（随产能提高，不断提升）个人百万销售精英，月度个人1万FYC，3万FYC；月度小组5万FYC；月度营业部30万FYC；高绩效的奖励档位向上打开双千达骑考核。2、着眼未来发展，培养双千团队（双千合伙人）1、如何构建千万营业部的模型(30万FYC)？2、如何培养百万销售精英(3万FYC)？3、如何构建营业组的模型(5万FYC,20人）？如何构建千万营业部的模型？1、调整职务绩效津贴，引导关注营业部组员开单2、调整管理津贴利益分档，淘汰低产能，鼓励高绩效3、提高营业部的育成利益，鼓励健康育成，母子平安。

 1、调整个人月度奖金的分档，鼓励高绩效高产能,鼓励当年度百万销售精英2、增加百万梦想金，鼓励持续高产能，增加高端绩优的吸引力Q1：如何构建5万FYC,20人的营业组？Q2：如何培养百万销售精英？如何构建5万FYC,20人的营业组？宽度、深度、实度1、调整职务绩效津贴，引导关注组员开单2、调整管理利益分档，淘汰低产能，鼓励高绩效3、严格执行FM层级的维持和晋升标准1、鼓励直增，增加直增利益，取消间接增员利益2、鼓励优增，加大对增骑的奖励，变为终身增才奖1、取消PFM层级（套转办法见附件）2、增加准主任层级，月月晋升，季度考核3、鼓励做实准主任架构，直接增才将翻倍如何培养百万销售精英？1、EFA政策增加万元FYC档，重新包装为双千新秀，配套高峰会的新锐会员2、重点推动高端聘才1、个人月度奖，取消3000C以下的分档，上端打开2、增加百万梦想金，10年8次MDRT或百万精英，奖励100万同业借鉴1、2030331：每月收入20%作为客户经营费用，每月30份工具，参加3场客户经营活动。新增3个影响力中心，1个季度召开一场个人酒会2、4831：每月3长1短，一年48件，坚持3年，成为终身IDA1、发现英雄，制造样板，讲述故事2、窄而深的案例萃取，可模仿、可复制的最佳实践3、提升内勤的总结提炼力，提升外勤的分享训练能力4、培训的目的是为了提高活动量3、对标同业公司，打造核心优势。