如何构建千万营业部的模型？1、调整职务绩效津贴，引导关注营业部组员开单，2、调整管理津贴利益分档，淘汰低产能，鼓励高绩效，3、提高营业部的育成利益，鼓励健康育成，母子平安。调整个人月度奖金的分档，鼓励高绩效高产能,鼓励当年度百万销售精英增加百万梦想金，鼓励持续高产能，增加高端绩优的吸引力

Q1：如何构建5万FYC,20人的营业组？Q2：如何培养百万销售精英？如何构建5万FYC,20人的营业组？宽度、深度、实度，1、鼓励直增，增加直增利益，取消间接增员利益，2、鼓励优增，加大对增骑的奖励，变为终身增才奖，取消PFM层级（套转办法见附件），增加准主任层级，月月晋升，季度考核，鼓励做实准主任架构，直接增才将翻倍。

如何培养百万销售精英？1、EFA政策增加万元FYC档，重新包装为双千新秀，配套高峰会的新锐会员，2、重点推动高端聘才，个人月度奖，取消3000C以下的分档，上端打开，增加百万梦想金，10年8次MDRT或百万精英，奖励100万。同业借鉴，1、2030331：每月收入20%作为客户经营费用，每月30份工具，参加3场客户经营活动。新增3个影响力中心，1个季度召开一场个人酒会，2、4831：每月3长1短，一年48件，坚持3年，成为终身IDA。发现英雄，制造样板，讲述故事，窄而深的案例萃取，可模仿、可复制的最佳实践，提升内勤的总结提炼能力，提升外勤的分享训练能力，培训的目的是为了提高活动量。

基本法是营销最大的政策资源，升级后，基本法成本为215%，上升9PT，以2018年上半年实际经营情况测算，坚持底线管理，明确合格标准，基本法是管理队伍的基本要求，严格增员选材(从不要什么人开始），出勤与新人津贴挂钩，逐步严格基本法考核，合格人力：600FYC，绩优的标准：3000FYC，2件（骑士），组织的红线：小组3000FYC，营业部10000FYC（随产能提高，不断提升），月度小组5万FYC，月度营业部30万FYC，个人年度达成MDRT，高绩效的奖励档位向上打开。

基本法的升级节奏，一改三年，三年一改，小步快跑，做实做强，PC指标引入、区域灵活版本选择纳入改造整体规划，分阶段实施，调整增员利益，1、增员奖变为全员增才奖，提高直接增员利益，2、延长增才奖的计提时间为终身，3、取消间接增员奖，取消PFM职级，增加AFM，见习理财顾问（PFC），理财区总监（FRD），理财规划师（FE），理财经理（FM），专业发展路线，管理发展路线，理财代表（FA\EFA），理财顾问（FC），高级理财顾问（SFC），见习理财经理（AFM)，高级理财部经理（SFDM），理财部经理（FDM），高级理财经理（SFM）。

取消PFM职级，增加AFM，1、增加准主任层级AFM（销售职），每月考核晋升,季度考核维持，2、AFM层级增才奖翻倍(终身），不享受管理利益，引入合格人力标准，合格人力指标统计仅在基本法系统中体现，调整FA/EFA政策，1、调整FA职级津贴，提升EFA津贴门槛，拉升EFA津贴上限。2、EFA前三个月的津贴增加6000和10000档，3、提高转正标准，由1800元3件，提高到3000元3件。（综拓业务可100%计入，最多1件，1000PI）

调整职务绩效津贴，1.调整组部区的职务绩效津贴，与直辖团队的合格人力挂钩（600FYC），2.针对基本法套转期完成后,FM及以上职级使用，3.若未达成直辖组活动人力标准,则职务绩效津贴按照60%发放，4.若达成直辖组活动人力标准,则职务绩效津贴按照110%发放。增加营业部的育成利益，增加营业部的育成利益，增加新科目：间接部育成津贴，增加营业区的育成利益。