处经理的角色定位，国寿“经理人”营销团队CEO，“经理人”盈利模式的要点，直辖大：诉求优质组、卓越组；培育多：诉求持续培育，多育成；团队强：诉求标准处，人多，绩效高。团队更大、更强，是我们共同的追求！抓住基本法资源，打造优质国寿企业家，星级主管方案附着于总公司，2018年星级工程章程方案中，以“标准体、直辖团队FYC、直辖团队有效人力”为考核指标，是基本法的有力补充！它赋予主管更高的奋斗目标，通过坚持标准、组织做优，力争每月达成优质以上评级主管！

《2018年星级主管方案》星级主管标准汇总（处经理级），标准体（月度评选）各档处经理三星、四星主管星级主管（季度评选），一星主管考评要求：处经理个人当季每月达成标准体；直辖组内除本人外当季每月，标准体达到2人；直辖组当季每月FYC达到10000元；直辖组季度有效人力达到7人。注：其他星级主管考核指标略，注：假设主管品管系数均为1，管辖组均为直接培育组

同一个职级，不同的盈利（营销A版基本法），比一比：不同规模、质态团队处经理的收入和考核，同一个职级，不同的盈利（营销A版基本法），A处经理个人季度佣金及基本法收入：

1、新单佣金：2400元

2、直辖组津贴：8000×11%×3=2640元

3、培育组津贴=8000×8%×4×3=7680元

4、处经理直辖津贴=40000×2%×3=2400元

5、其他项目：责任津贴等

季度收入合计：15120元，A处经理个人月度FYC800元，直辖组月度FYC8000元，季度有效人力4人，季度有效人力4人  季度有效人力4人  季度有效人力4人   季度有效人力4人，诊断：A直辖处的业绩、人力均为“踩线” （仅达成处经理维持标准），不仅主管管理利益少，且职级考核时直辖组和管辖组只要有1人未达标，都会影响处经理A的职级安全。注：假设主管品管系数均为1，管辖组均为直接培育组。

B处经理个人季度佣金及基本法收入：

1、新单佣金：7200元

2、直辖组津贴：10000×16%×3=4800元

3、培育组津贴=10000×8%×4×3=9600元

4、处经理直辖津贴=50000×3.5%×3=5250元

5、其他项目：责任津贴等

季度收入合计：26850元，诊断：短期内B直辖处业绩充沛，收入稳定，但长远来看，团队没有增员氛围，主管没有发展动力，“小富即安”，整个团队发展缺乏张力，将导致团队无法壮大，主管越做越累。注：假设主管品管系数均为1，管辖组均为直接培育组，同一个职级，不同的盈利（营销A版基本法）

C处经理个人季度佣金及基本法收入：

1、新单佣金：7200元

2、直辖组津贴：12000×16%×3=5760元

3、培育组津贴=12000×8%×4×3=11520元

4、处经理直辖津贴=60000×3.5%×3=6300元

5、其他项目：责任津贴等，季度收入合计：30780元，诊断：C达成三星主管考评标准，各小组人力较多，团队质态较好，盈利能力强，主管收入有保证，职级安全有支撑，团队发展有张力，持续裂变有基础。

具体举措：1、增员：主管带头新增营造氛围，带动团队人人增员；2、举绩：强化新人育成转化和老人举绩扩面，引导绩优人员达成标准体，引导各小组做大做优，提升绩效；3、培育：重点锁定直辖组和所辖组的准主管培育，激发更多人走组织发展之路。三星主管达成路径，四季度：专业经营、组织做优，发展目标：直辖处达成三星主管标准。