如何看待渠道冲突问题，冲突不可避免，孤儿保单资源的冲突；客户市场、增员市场相近；冲突一定要管控，渠道冲突是新建队伍最大的外部风险，公司管理层、分公司负责人最为关心的也是渠道平衡问题，冲突完全能管控，制度设计上如何管控渠道冲突，1,制度区隔，2,职场区隔，3,标准区隔，4,设置防火墙，实践经验总结，不能厚此薄彼：成本水平配置上不能差异太大，避免直接比较：组织架构、考核要求及薪酬结构上，尽量与营销制度体现差异；突出管理诉求：制度设计中更加突出管理品质诉求。

职场上物理区隔，招募标准：从年龄、学历上体现招募人员的差异，管理品质要求：收展队伍的管理品质要求高（参会、活动、服务品质），团队主管必须坚持自主经营：不配置组训；主管履行职责的内容具体化并与职务津贴直接挂钩，收展主管人选原则上不得从营销队伍中招募，禁止中高级主管团队整建制转收展团队，尽管在孤单资源、客户和增员市场方面必然会有冲突，但是通过各方面的区隔管理，特别是收展队伍更高的管理要求和独特的管理文化，能够实现两支队伍的均衡发展与良性竞争。

所谓“底薪”问题，“底薪”对于收展队伍的核心作用是什么？收展基本法中“底薪”给予应坚持什么原则？所谓“底薪”问题，正确看待收展队伍“底薪”（服务/职务津贴）的作用，有必要：弥补寿险营销机制创业初期安全感的不足，增加增员吸引力；年轻人创业的稳定剂；降低在劳动力市场招募的难度，两面性：底薪与创业的理念有一定冲突（创业与用工不一样），会增加甄选的难度，根本作用：收展队伍严格管理的依托，收展基本法如何设计“底薪”：必须有，不能太高，给予市场价格吸引力较高的基数，赋予管理的诉求，强化“底薪”获得的条件。