举绩人力提升路径
现状分析
目前**市公司在册人力1676人；月均长险举绩人力670人，长险举绩率40.8%，综合举绩人力1145，综合举绩率69%。
存在问题
1、自然举绩达成率较低，无法完成上级公司下达的目标，只能依靠考核季最后一月的苦苦支撑及下血本的企划方案才勉强完成上级公司的任务。
    2、主管自主经营能力较差，对基本法的掌握运用能力不足，对考核指标无法灵活运用到日常工作中。
    3、主管不了解举绩的重要性和必要性，内心深处有抵触情绪，认为自己只是在帮公司完成任务。
   4、大量虚挂人力，导致目标完成有难度。
解决方法
 举绩人力提升的达标路径
（一）缩短经营周期，固化举绩节点
1、以周、月作为经营周期，并将每月8号、15号、22号为月度举绩节点，便于分层次、分阶段的督导推动。
8号前:重点做好各职级主管及业务经理以上职级人员率先举绩推动;
15号前:重点督导中产能群体全员举绩推动;
22号前:重点做好低绩效群体的转化推动。
2、每个节点前，对全员举绩进度进行通报预警，恭贺已举绩人员，激励未举绩人员，塑造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。
（二）借助氛围塑精英，持续举绩树典型
1、以制度经营为平台
时刻关注团队有效人力、标准人力、绩优人力等指标的达成进度，推动全员举绩，提升有效人力占比，提高团队合格组、标准组、绩优组的达成率。
2、分析收入特性，树立举绩典型
以持续举绩者为典型，对其收入分布的稳定性、合理性进行分析,总结持续举绩对续期收入稳定性、均衡性的利处。引导伙伴们正确对待持续举绩，争取每月至少举绩两单。
（三）盘点锁定低绩效，找原因寻方法
1、锁定人员，重点关注
月初，由人力发展岗或营管人员提取上月未举绩人员名单（未举绩人员姓名、所在团队、入司时间、所处职级、前3个月业绩、直接主管、推荐人、联系方式）打印下发至各团队主管。主管以家访、面谈、电话等形式寻找未举绩的真实原因，确定本月辅导的重点对象及辅导举措，制定本月转化目标及转化方案。