挑战千万  收入翻番
 
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标题释义
挑战千万，收入翻番
高级经理收入翻3番
业务经理收入翻2.5番
业务员收入翻2番
★ 一个目标、三大主题
★ 解读三大主题
★ 基本管理动作
★ 时间节奏控制
★ 元月基本经营原则
★ 工作事项沟通
目 录
 
 
一个目标
1100万，3110人
作战时间：11年12月20日至12年1月18日
作战目标：人均产能6000元，人均件数3件
作战方案：后详
 
基本管理策略
一、高命令、高支持、高追踪、高奖罚
高命令：规定动作、规定时间、细化动作
高支持：职场包装、激励方案、工作计划
高追踪：高频次会议及追踪
高奖罚：达成机构奖励，未达成机构述职
二、全面引入“鹰”计划“敌人理论”
三、营造高速、成长、快乐、和谐
敌人机制——鹰计划进化学习法
我们所有的人都知道自己的缺点
我们所有的人都改变不了自己
我们只有找一个自己之外的人才能改变我们自己

  鹰计划的方法是：找到自己的敌人，为超越敌人而学习，敌人是帮助你进步最好的动力！
 

真正帮助我们超越自我的不是自己，而是敌人！
看榜样的照片，那叫望尘莫及！
看敌人的照片，那叫为生死而战！
黄埔成功的秘诀:为什么是敌人而不是榜样?
★为什么是敌人而不是榜样？
“榜样”-“仰视”心态，太高了，落差过大，慢慢就没有感觉了（“学习雷锋好榜样”）
“敌人”-“平视”心态，给你危机感、紧迫感，你不超过他，就被他“干掉”（情场中有情敌，市场中有对手）
榜样是“想要”；而敌人是“一定要”。
三大主题
活动率
绩优层
1月1日至5日
全员活动率60%
主管活动率110%
转正
三个月转正率60%
1月1日至18日
3000人力：30%
骑士人力：30%
万元人力：4%
 
★ 一个目标、三大主题
★ 解读三大主题
★ 基本管理动作
★ 时间节奏控制
★ 元月基本经营原则
★ 工作事项沟通
目 录
清退
绩差
合格
绩优
明星
超级
1千元以下
1千至3千元
3千至5千元
5千至1万元
1至3万元
3万元以上
解读三大主题—绩优层
我们追求良性增长模型，明确产能和称谓。
此部分占比达到60%，
即为良性
1千元以下，23.18%
1千至3千元，45.76%
3千至5千元，21.73%
5千至1万元，7.85%
1至3万元，1.48%
3万元以上，0
清退
绩差
合格
绩优
明星
超级
1.团队主要人力集中在绩差层面，重心偏下；
2.团队现有人员中的69%，月均收入不足千元。
11年1至12月，月均承保数据
解读三大主题—绩优层
分公司现状，存在很大的成长空间。
 
解读三大主题—绩优层
分公司人力和万元人力占比关系图
解读三大主题—绩优层
全系统万元人力与XX分公司比照图
 
解读三大主题—绩优层
一、绩优层是我们业绩的巨大成长空间

1月千万目标如何达成？
方案A：标保=人力×人均产能×活动率
       1月标保=3110人×3180元/人×65%=641万元

   任务缺口：359万
 
解读三大主题—绩优层
一、绩优层是我们业绩的巨大成长空间

1月千万目标如何达成？
方案B：标保=层级人力×层级人均产能
   明星人力业绩=2696人×18000元/人×4%=194万元
   绩优人力业绩=2696人×6500元/人×30%=526万元
   合格人力业绩=2696人×3900元/人×30%=315万元

  层级标保合计：1135万
解读三大主题—绩优层
一、绩优层是我们业绩的巨大成长空间

真实案例：
         2011年7月   PK     2011年12月
人力：     2239人            2700人     （12月胜）
活动人力： 1545人            1701人     （12月胜）

业绩达成： 552万        455万     （7月胜）
 
2011年7月     PK      2011年12月
超级：    4人（人均5万）          4人（人均3.5万）
明星：   69人（人均1.5万）        49人（人均1.39万）
绩优：  265人（人均6735元）      153人（人均6362元）
合格：  424人（人均3690元）      462人（人均3639元）
绩差：  414人（人均2127元）         526人（人均1924元）
解读三大主题—绩优层
一、绩优层是我们业绩的巨大成长空间
7月超级、明星、绩优全面超越12月，
12月业绩重心偏下，合格、绩差的人数和总业绩高于7月。
7月占优
12月占优
解读三大主题—绩优层
一、绩优层是我们业绩的巨大成长空间

7月经营特点：

       1.活动率前置的高压经营
       2.“金箔保单”的强力推动
       3. 的拉动作用
结论：
  绩优层的推动将是达成千万的关键！
解读三大主题—绩优层
一、绩优层是我们业绩的巨大成长空间
 
解读三大主题—绩优层
各机构若按B方案推动的业绩状况：
唐山：明星人力业绩=524人×18000元/人×4%=38万元
      绩优人力业绩=524人×6500元/人×30%=112万元
      合格人力业绩=524人×3900元/人×30%=61万元
    层级标保合计：201万
沧州：明星人力业绩=746人×18000元/人×4%=54万元
      绩优人力业绩=746人×6500元/人×30%=145万元
      合格人力业绩=746人×3900元/人×30%=87万元
    层级标保合计：286万
解读三大主题—绩优层
各机构若按B方案推动的业绩状况：
廊坊：明星人力业绩=312人×18000元/人×4%=22万元
      绩优人力业绩=312人×6500元/人×30%=61万元
      合格人力业绩=312人×3900元/人×30%=36万元
    层级标保合计：129万
保定：明星人力业绩=383人×18000元/人×4%=27万元
      绩优人力业绩=383人×6500元/人×30%=75万元
      合格人力业绩=383人×3900元/人×30%=45万元
    层级标保合计：147万
解读三大主题—绩优层
各机构若按B方案推动的业绩状况：
本部：明星人力业绩=214人×18000元/人×4%=15万元
      绩优人力业绩=214人×6500元/人×30%=42万元
      合格人力业绩=214人×3900元/人×30%=25万元
    层级标保合计：82万
邯郸：明星人力业绩=340人×18000元/人×4%=24万元
      绩优人力业绩=340人×6500元/人×30%=66万元
      合格人力业绩=340人×3900元/人×30%=40万元
    层级标保合计：130万
 
解读三大主题—绩优层
各机构若按B方案推动的业绩状况：
分公司合计：1135万
秦皇岛：明星人力业绩=178人×18000元/人×4%=13万元
        绩优人力业绩=178人×6500元/人×30%=35万元
        合格人力业绩=178人×3900元/人×30%=21万元
    层级标保合计：69万
二、员工做绩优的理由

     1.基本法利益最大化
     2.发展空间需求
     3.荣誉感需求
解读三大主题—绩优层
1.基本法利益最大化——新人
解读三大主题—绩优层
业务员 小A 小B 小C
业绩情况 每月2000P，1件
（不能转正） 每月3000P，2件
（3个月转正） 每月5000P，3件
（2个月转正）
佣金 800×6=4800元 1200×6＝7200元 2000×6＝12000元
训练津贴 800×6=4800元 1200×6＝7200元 1200×6＝7200元
新星奖 0 1200×16％×3＝576元 2000×16％×4＝1280元
合计 9600元 14976元 20480元

 
1.基本法利益最大化——增员人（只计算6个月）
解读三大主题—绩优层
新人 小A 小B 小C
业绩情况 每月2000P，1件
（不能转正） 每月3000P，2件
（3个月转正） 每月5000P，3件
（2个月转正）
伯乐奖 0 800元 800元
育才奖 800×3%×6
=144元 1200×3%×3+1200×8%×3
=396元 2000×3%×2+2000×8%×4
=760元
合计 144元 1296元 1560元

正式业务员，增员以上的三个新人，哪个增员利益最大？
解读三大主题—绩优层
结论：
1.基本法利益最大化
2.发展空间需求
解读三大主题—绩优层
A 自然季内月均FYP5000元，是晋升业一的第一步
B 晋升后可获得更为更完备的福利保障
2.发展空间需求
解读三大主题—绩优层
职级 试用
业务员 正式
业务员 业务
主任 业务
经理 高级
经理 区域总监
（总经理）
团体意外伤害保险 25000 25000 25000 110000 200000 200000
团体一年定期寿险 无 25000 25000 110000 200000 200000
绿洲附加住院医疗 无 4000 4000 11000 20000 20000

业务人员福利保障（2011）
试用业务员 = 试着用用 或 试着不用    无寿险，无医疗
正式业务员 = 公司员工 = 发展前景    有寿险，有医疗
3.荣誉感需求

解读三大主题—绩优层
A 成为绩优，才能入围公司荣誉组织，满足荣誉感需求（骑士俱乐部、万元高手、个险高峰会、 等）
B 成为绩优，才能获得公司更多资源，快速提升身价（培训、奖励等）
 
三、机构经营绩优的基本要点

   目前经营中存在的主要问题：
       1.不缺激励，缺重视
       2.不缺拉动，缺推动
       3.激励体系节奏需调节
解读三大主题—绩优层
三、机构经营绩优的基本要点

 改善措施：
       1.变持续推动为月度推动
       2.强化节点经营技术
       3.常规拉动技术（启动会、突击队等）
       4.注重及时激励
       5.培养稳定充足的绩优业务员，为推动超级业务
         员的突破打下稳固基础
解读三大主题—绩优层
如何经营绩优？
解读三大主题—绩优层
1.注重节点技术
2.开好分层绩启动会、表彰会
3.及时激励
4.强化对绩优层的训练工作
 
活动率需依靠节点经营和差勤管理
解读三大主题—活动率
回顾：每个月25日业绩点的生成有哪些动作？

     1.召开了一个或多个管理会议
     2.冲刺特别早会
     3.对整体情况进行了一次评估
     4.再次强化各个激励
     5.电话追踪直至面谈沟通
目标：
    1月全员活动率80%
解读三大主题—活动率
活动率是一个基础管理指标。
活动率高的营业单位一定是管理严格的组织。
活动率高的营业单位不一定很好。
活动率低的营业单位一定很糟。
解读三大主题—活动率
 
活动率的好与坏代表了管理平台的优劣，
没有活动率的组织是没有明天的组织。
解读三大主题—活动率
业绩规模靠的是绩优层
业绩稳定靠的是活动率
优秀的营业部、营业组是二者的结合！
解读三大主题—活动率
活动率110%代表了——
每一个业务员在下个月都会有收入。
较高的团队士气。
较高的留存率、继续率和较低的脱落率。
解读三大主题—活动率
一、业绩靠士气，增员靠氛围
    活动率指标前置经营的重要意义

配合动作：
    1.12月26日和28日机构活动率统计；
    2.重点经营1月1日交单日（特别早会支持）；
    3.1月1日至5日，60%全员活动率达成。
解读三大主题—活动率
二、活动率经营的基本点——差勤管理

配合动作：
    1.加大绩效面谈力度；
    2.确定每周的基本出勤日；
    3.改善节点经营技术（尤其是每月第2、3节点）。
解读三大主题—活动率
解读三大主题—活动率
目前我了解影响出勤的主要原因：
1.兼职不能来！
2.路远不方便来！
3.早会质量差，不用来！
4.就是不来，没法！
5.管严了，怕跳槽！
解读三大主题—活动率
对上述几个问题的反思：
1.是谁把兼职招进来的？
2.兼职的定义？
3.多少公里是路远？
 （多少公里可以不开早会？）
4.早会好坏的衡量标准？
5.业务员是否跟早会有关系？
 （早会好坏和业务员的关系是什么？）
6.严格出勤会鼓励（形成）跳槽吗？
如果出勤不好的原因是兼职的影响，
那为什么专职人员也不出勤？
解读三大主题—活动率
其实答案很简单：
因为我们没有管理过出勤。
好的没表扬，坏的没惩罚！
解读三大主题—活动率
一道单项选择题，你认为那个是对的：
A：业绩差，不出勤；
B: 业绩好，不出勤；
C：业绩差，出勤好；
D: 业绩好，出勤好。
为什么？
解读三大主题—活动率
结论：
目前的管理环境是一个适合兼职人员生存的环境；
目前的管理是高脱落的管理；
出勤是制约XX发展的瓶颈；
当前的最大业务增长点是出勤，它的价值是110％；
解读三大主题—活动率
解读三大主题—活动率
关于出勤的理念：
抓好出勤就是抓好内部增员；
出勤与早会质量无关；
出勤与路途远近无关；
出勤率是基础的基础，没有出勤的队伍没有未来；
出勤是管理的开始；
出勤是高绩效的开始；
业务人员只有改善早夕会的权利，没有不参加早夕会的理由。
早会开不起来，是因为他们不爱开
这月业绩差是因为主管不负责任
这都是你的假设！
真相是什么？
解读三大主题—活动率
诚实的面对真相有时候是
一件痛苦的事！
但
往前走的前提是
知道现在你在哪里？
解读三大主题—活动率
目前应用的主要手段
节点达成制度
节点述职制度
活动率对抗制度
活动率奖惩制度
主管首周破零制度
营业组双夕会制度
零单夕会制度
解读三大主题—活动率
如何提高三个月转正率：

1.增员选择
2.衔接训练
解读三大主题—转正
详见：分公司教育培训部细化内容
解决三个问题：谁，做什么，时间
★ 一个目标、三大主题
★ 解读三大主题
★ 基本管理动作
★ 时间节奏控制
★ 元月基本经营原则
★ 工作事项沟通
目 录
基本管理动作
会议及追踪
1
职场氛围营造
3
表彰及激励体系
4
转正具体要求
5
人力成长具体要求
6
人力系统
2
基本管理动作
★ 机构层面
中支对服务部的周单元经营分析会
服务部对营业部的周单元经营分析会
营业部对营业组的周单元经营分析会

★ 分公司层面
12月26日，督导统计机构1月1日预估业绩，并进行全省排名
12月28日，召开分公司视频会，机构再次确认1月1日预估业绩
1月2日、4日、8日，召开阶段总结视频会
1月6日、13日，召开阶段表彰视频会
会议及追踪
1
会议类型：
   ◎表彰、分享会
   ◎述职会
   ◎推动会
基本管理动作
★ 潜龙工程
   （培养目标：110人，标准：3000P、直接增员1人）
★ 星火计划
   （培养目标：60人，标准：个人意愿、机构和分公司面试）
人力系统
2
详见：分公司教育培训部细化内容
基本管理动作
职场氛围营造
3
有声（音乐声、业绩声、学习声、掌声、笑声……）
有色（职场布置颜色……）

12年1月1日特别早会，安排统一的交单仪式
基本管理动作
表彰及激励体系
4
体系 具体方案
荣誉体系 “新星会”荣誉方案、“骑士俱乐部”方案
万元人力推动方案、高峰会方案
 竞赛方案、晋升推动方案
营业部发展基金方案
时点方案 开门红“金龙送福”激励方案
培训项目  ??㏒???琰茞??Ü
人力方案 星火计划、潜龙培训
“鹰”计划推进 机构PK赛、龙争虎斗、五环夺标

基本管理动作
表彰及激励体系
4
开门红“金龙送福”激励方案

方案对象：全省各层级业务伙伴
方案期间、标准及奖励：
1.2012年1月1日至5日，单件标保达到1500元的客户，奖励“龙年纪念保单”1件；
2.2012年1月1日至18日，单件标保达到3000元的客户，奖励“送福金龙”精美工艺品1件（高9厘米）；
3.2012年1月1日至18日，单件标保达到11000元的客户，奖励“吉祥如意金龙”精美工艺品1件（高12厘米）；

方案说明：
1.方案涉及业绩指方案期间内预收且于2012年1月31日前承保标保；
2.若保单未承保，则须将奖品退还分公司；
3.奖品按单件承保标保及奖项设置发放，不得越项领取；
4.方案最终解释权归分公司个人业务部。
一月份激励操作要点
如果一种行为获得了积极的回馈，人们就会重复这种行动，如果一种行为产生消极后果，甚至受惩罚，那么就会减少这种行为。
你强调什么，就奖励什么！
激励与奖励物品的价值无关，与成就感有关。
管理重点不在于“如何让人来做这件事”，而是“如何对待已经做过的事”！
及时激励是领导者的责任——级别越高，越要强调对激励的放大作用！
放大过程，注重仪式。
放大关键行为，形成集体记忆。
一月份激励操作要点
为什么嗑瓜子那么有吸引力，而真正给你一袋已经剥开的瓜子，反而没有什么吸引力了？还真有管理专家研究了这一过程，发现嗑瓜子吸引人的原因是这样的：

★ 第一，无论人们喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子；
★ 第二，一旦吃上第一颗，就会吃起第二颗、第三颗……停不下来；
★ 第三，在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，比如，去洗手间等等，但是，回到座位上以后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促；
★ 第四，大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃光为止；
一月份激励操作要点
为什么会是这样呢？这是因为：

★ 第一，嗑瓜子这种行为很简单；因为简单，人们很容易开始这种行为；因为简单，人们很容易掌握技巧，成为熟手；并且不断改进嗑瓜子的方法，这个过程增强了人们的自信，在潜意识中人们期望享受这个过程；
★ 第二，每嗑开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁，这一点至关重要。嗑开瓜子后马上享受到香香的瓜子仁，这对嗑瓜子的人来说是一个即时回报；就是这种即时回报微妙地发挥着作用——激励着人们不停地去嗑下一颗瓜子；
★ 第三，一盘瓜子一个一个嗑起来，过一会就有一堆瓜子皮——能够看到嗑瓜子的成就。
基本管理动作
转正具体要求
5
三个月转正率60%
基本管理动作
人力成长具体要求
6
各机构均举办两次创说会
充分利用潜龙计划、星火计划推动人力增长
★ 一个目标、三大主题
★ 解读三大主题
★ 基本管理动作
★ 时间节奏控制
★ 七大基本经营原则
★ 工作事项沟通
目 录
时间节奏控制
★ 一个目标、三大主题
★ 解读三大主题
★ 基本管理动作
★ 时间节奏控制
★ 元月基本经营原则
★ 工作事项沟通
目 录
持续力是关键
元月基本经营原则
维持增员与业绩的平衡
绩优层是推出来的
仅有激励是不够的
1月任务达成利在全年
强力拉动出勤
★ 一个目标、三大主题
★ 解读三大主题
★ 基本管理动作
★ 时间节奏控制
★ 元月基本经营原则
★ 工作事项沟通
目 录
工作事项沟通
行政管理文件
一
行销支援体系
二
人力增长体系
三
工作事项沟通
行政管理文件
一
★ 基本法考核