人力发展——我们别无选择，威胁：1、同业某公司今年人力成长40%。不是别人快了，而是我们慢了，2、**市区三足鼎力，不进则退。3、90后人口较80后减少5千万，人要抢。优势：1、片区郊县等市场空间巨大，2、内外勤核心干部年富力强，3、组织发展机会优于其他片区，机遇：1、基本法利益升级(钻石增员)，2、华东片区共好晋升文化(钻石)，3、总部政策支持迈向大型区，4、营业部传承计划，5、总部产品持续升级，劣势：1、产能略低于一片区，2、营业区规模效应尚未凸显，3、人力负成长。

长期——三年规划 再造片区，片区：三年规划(2020-2022)，再造市区二片，人力从7836到15000人。达成路径：1、年均24%的增长就可以支撑目标达成。2、培养10-15个千人大型营业区。3、培养一批系列千人以上的标准总监。4、外勤总监、部经理收入较2019年翻倍。5、晋升10位资深总监、晋升25位业务总监。6、晋升100位部经理、1000位主管。营业区：在片区三年规划指导下，认真思考，细致做出本单位三年规划稿。

中期——九千人力，围绕支撑2020业务达成，人力需要尽快实现9000目标。关键人群：建立准总监、准部经理、准主任三支梯队，启动培训：开展基本法巡回路演，安装晋升发展动力，各营业区每季度至少举办一次02起飞，普及基本法，安装晋升动力，会议平台：每月各单位需组织钻石会议，鼓励钻石做钻会，钻会做增员，每月各单位组织准部、准主管会议，MBO面谈：每月组织各层级开展MBO规划面谈，检视推动增员，工具支持： 区人管持续提供基本法利益详解及数据支持面谈，氛围营造：寻找标杆榜样，分享交流，营造多增快增氛围，增员周：每月至少运作一次增员周，结合规划标准运作，统一面试，统一大创。线下培训：充分运用新人班回归线下培训机遇，精心运作新人班，强化优才：充分发挥市区优才优势，单位有效运作优才。

短期——六月运作，从今年起，已经不可能专门留有时间做人力发展，务必抓住每一次新人班，运作很关键。1、6月是上半年关门，要实现人力正成长，2、6月是考核月，要利用新产品、新法降低脱落率，3、可支持当月上号仅有3期班(3\10\17),而17日就高峰出游，所以增员周只能在10-15日。理由：新基本法、新产品、新机遇，节奏：11日——13日统一运作，统一面试、周末大创，操作：全员02增员，每天增员大早会(01可单独运作)，钻石每日下午回区夕会，检视每日收表E-PASS数量，02起飞人员单位运作，高目标高要求，下季度晋升人员强化目标，钻石+1人才可申报，大创：总监跨区支持精品大创，成功吸引成功，目标：打爆17日新人班。

人力线配合工作，协助区经理做好营业区三年规划，并分解到部组织选拔准总监、准经理，并上报片区组织召开基本法巡讲(02钻石为主，建议全体02)，组织每季度至少一次02起飞，组织每月至少一次增员周运作，组织每月钻石例会，安排钻石组主管分享基本法利益等，激发钻石增员，组织面谈，组织每月准主管会议，交流分享增员运作，并开展面谈，组织每月各层级MBO面谈，针对增员标杆，采访制作H5、长图。挖掘基本法利益，每月更新增员周基本法分享案例。