1.市场竞争问题：激烈的竞争形势迫切需要我们出台更有竞争力的基本法

相较同业，营销队伍在优质新人招募、培育及留存上投入不足

主要同业公司新人津贴极具市场竞争力，平安6.2倍于我司，友邦9.4倍于我司，我司新人津贴设置亟待优化升级，营销队伍新人13个月留存率持续走低，16—19年1季度，营销队伍新人13个月留存率下降了18个百分点，新人流失率高，友邦17版人才计划最长可获取18个月津贴，累计最多可获30.6万元，平安19版，训练津贴最高档业绩3万对应津贴2万；发放12个月，累计最高可获取20.4万，国寿营销，新人津贴最高档业绩1.08万对应津贴5200元；发放12个月，累计最高可获取3.27万。

2.监管问题：监管持续趋严，引导行业聚焦高质量发展，2012-2018年保险行业代理人数量（万人），自2012年起，保险代理人数量持续增长，与此同时，从业人员信息不全不准，虚报虚挂虚增人员的违规做法比较普遍，低绩效人群留存难的问题凸显，来依靠堆积低效代理人的粗放增长模式将不可持续。行业代理人队伍将从单纯追求规模扩张迈向提质为主的发展阶段！2019年，监管政策收紧，双录、保险产品销售分级分类管理 、保险代理人评价体系 、保险公司代理人管理评价体系 、保险中介业务评估体系、聚焦销售队伍质量水平提升。从兼业代理机构扩展到保险公司自身的 销售队伍和专业中介机构；由投资连结保险产品扩展到所有一年期以上的人身保险产品;保险消费者从老龄人口扩展到所有个人消费者，通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展。

强化增优育优，重新设计新人津贴和推荐新人奖，全面强化绩效引领，鼓励增优、育优、留优，强化产能驱动，引入人力分级并与管理类津贴挂钩，引导中高绩效人群规模扩张，促进团队绩效平台提升，优化初级主管待遇项目，引导团队基础单元质态提升，强化组织扩张，持续推动健康晋升、优质晋升，促进主管组织做优，优化中高级主管培育利益，引导主管持续培育，促进团队扩张，细化总监分档、丰富组织架构，推动架构扩容，强化品质提升，通过综合测评、持续率奖、日常履职管理、拆单管控等要素，提供更多管理抓手。

保持基本法作为长效激励机制的稳定性和延续性；通过制度经营保证销售队伍、尤其是骨干队伍的稳定。修订原则，01 稳定性原则，与市场对标，并结合队伍实际状况持续调整优化基本法，有效应对市场竞争，确保制度市场竞争优势。02 竞争性原则，优化资源配置，聚焦新增绩优，强化基本法在促进队伍发展中的核心引导作用。03 有效性原则，省公司可掌控品质管理影响的津贴项目。04 灵活性原则

备注：

一、史无前例“薪” 津贴——新人津贴（5/5），新锐版年龄条件放宽：新锐版适用年龄从25-40岁放宽至22-45岁，对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放，例：达到新锐加强版的，暂时按新锐版发放，季度补齐差额。即4-6月、 7-9月、10-12月加强版加成津贴分别在第6个月、第9个月、12个月发放；13-15月享受的新锐加强版专属津贴，按月正常发放，不留置。新旧版本按照“新人新办法，老人老办法”执行：2020年1月1日以前与公司签约的新人，按照本次修订前的标准和规则执行，不享受新版新人津贴。

三、新人增员专项奖——潜力新人奖，鼓励新人养成出单好习惯：鼓励新人每个季度至少做FYC3000元，促进留存。鼓励新人养成增员好习惯：鼓励新人每个季度至少直增1人，做组织发展引导积极晋升。注：累计直接推荐的当期举绩人力是新人签约后直接推荐的，在第1-3月和第4-6月举绩且在核发该奖项时留存的人力。