在考核压力下，我们在推动招募，由主动变为被动，增员率大降，老主管开始吝啬对新人的付出，佣金为王，奖励至上，对团队建设，丧失了信心；即使如此，仍然有13位后起之秀逐步在行业站稳脚跟，其中8位目前为组经理以上职级。后知后觉这三年作为筹建人，很努力！深知不管我们追求什么，人多力量大！但是……对于忽上忽下的在册出勤人力，没有做好准备：甚至怀疑过队伍扩量的意义，招募由主动逐渐变得被动，实际情况是，停止招募，松懈招募，不管再努力做什么，队伍都会萎缩；这种动摇，每个人都有过，再捡起来，很难。

后知后觉这三年，作为筹建人，很努力！深知不管我们追求什么，人多力量大！但是……没有解决新人生存，留存的问题：一个没有资源的门外汉，没扎实的训练，就没活动的动力，没活动就没有成交，没成交就没有收入，没收入就没有留存；谁能做好训练的事呢？绝不是会讲课的育成岗，而是有真正成交经验的绩优人员，也就是职场导师，公司需要让导师会总结，会训练。

没有解决新人心态，规划的问题：不是每个人都有强大的信念，不是每个人都知道自己该往哪走；谁能随时发现新人的异动，规划并引导他们的发展呢？绝不是优秀的人力发展岗，而是真正享受到队伍发展红利，真正和新人一起“共事”的直辖主管，公司需要让主管会管理，会规划。

百人出勤瓶颈：无数次的达到百人出勤后的垮塌，再强的领导，内勤，也不可能HOLD住百人以上出勤的大职场；单个职场人都认不全，关注度，训练质量，管理深度，一定会随着出勤人数的增加打折扣；谁能把招募，训练，发展规划，资源使用真正有效统筹呢？绝不是运营岗，而是有明确发展规划，懂招募，懂育成的职场经理，公司需要让职场经理有担当，有财权。

未来：每个筹建人心中都有百人主管，千人团队的梦想；以百人在册，60出勤为一标准职场，那么，我们需要10个职场经理！按规律办事，把握经营节奏，锁定核心人员，明确发展规划；招募充实架构，职场训练活动管理；销售组织底层发动，让新人销售收入持续化；关键战役坚定信心，随着核心人员数量增加，团队必然扩张；核心人员分工协作，几套班子几个职场，快速裂变；季：有效，晋升；月：招募，长举；周：训练，平台；日：出勤，活动量；小结：四年筹建的三起三落。

寿险是积累的事业，伙伴：客户数量的积累，客户关系的积累，销售能力的积累，主管：团队人数的积累，团队能力的积累，管理能力的积累，支公司：主管数量的积累，职场规模的积累，达标能力的积累，积累需要反复和循环，没有“寿终正寝”，就不能“停止脚步”，4、信心不能丢，不放弃就没有失败，这个过程肯定有人离开，肯定有主管脱落，肯定有很多看似无法逾越的问题，但如果有人离开就失落，有主管脱落就悲观，有问题就放弃，那我们追求的成功也太渺小了。