“基本法”是寿险公司对于代理人的一系列最基本管理制度的统称，这些最基本的管理制度包括：法律关系界定、代理职级与职责、招募标准、组织管理架构、佣金、委托报酬、考核评定、日常管理规范等，“基本法”是寿险公司管理个人代理人的基本依据，是公司与代理人须共同遵守的基本大法，“基本法”建立的基础：委托代理关系，什么是“基本法”，1.队伍定位问题，较高起点、快速扩张、管理严格的新队伍，建设一支什么样的队伍，需要什么样的机制匹配？收展队伍应当具备哪些不同于营销队伍的特色？

保持收展队伍特色的问题，坚守收展管理要求和特色经营，确保收展可持续发展，坚持严格管理：强化参会、活动量等基础管理，严守参会底线，确保参会水平高于营销队伍，坚持推进收展标准化工作模式：包括收展特色服务模式、管理模式，强化孤儿保单服务品质，深化区域经营：坚持以客为尊、服务为重的理念；深化区域服务、区域深耕、区域占领坚持外勤驱动式的组织发展模式，坚守底线，保持收展特色，不能让收展队伍很快营销化，确保可持续发展：忽忘初心，方能行稳致远！

如何体现收展队伍特色的问题，特色如何通过制度体现，1、强化日常考核（为管理提供更多抓手），2、业绩责任额的设置（目标细化到个人），3、主管筹备期的设置（规划晋升、公司扶持等），4、职级考核与综合测评（架构人力标准、考核标准均高于营销队伍），关键挑战在于，将外勤驱动、主管自主经营的模式与公司有效的管理手段有效融合，收展基本法的核心导向，组织扩张：架构扩容空间更大，平台搭建筹备助力，晋升培育血缘保护，严格管理：品质薪酬结合，丰富管理抓手，主管自主经营，品质经营：严格招募甄选，加强品质考核，保证队伍质态。

收展新基本法设计的关键要点，丰富组织架构，引入血缘机制，鼓励组织发展，强化目标管理，强化绩效与管理培育导向，丰富管理手段，强化品质诉求，架构扩容、细化职档，加强目标引导，推动队伍成长，在主管晋升、架构搭建、组织裂变方面全面引入血缘关系，引入“目标责任额”并与底薪、管理津贴和职级考核挂钩，重新设计提佣模式，适度压缩固定类项目，全面加强管理培育利益，鼓励组织扩张，通过“主管筹备期”、主管综合测评、日常考核、目标责任额等要素，提供更多管理抓手，收展基本法设计思路剖析，收展基本法核心原理概览，主管盈利模式解读，推荐关系，管理链条和利益链条，决定组织基本形态和利益分配关系。

三个核心要素，两大作用杠杆，职级考核，委托报酬，公司导向的体现，决定队伍发展的方向。一个基础，收展队伍管理的基础。基本法的核心内容一览表，承认团队主管的作用但不能把团队个人化，代理人与公司签订合同而非与主管个人；团队是主管依靠公司的“基本法”规定建立的团队；主管建立团队过程中付出的努力，公司通过“基本法”给予了肯定和补偿，血缘关系必须充分尊重保护，但不能绝对化，尊重血缘关系是队伍扩张的基本前提，公司保留对代理组织归属的最终调配权，正确认识“血缘关系”的作用，本人+直管的业务系列收展员，直辖组+有培育关系的各档组经理的直辖组。

三大关系之三：培育关系，A与B的管辖关系怎么界定，A与B的利益关系如何分配，裂变是组织快速扩张最主要的手段，无裂变机制将导致成本不可控，建立组织内部扩张动力，形成内部竞争机制：使得主管必须不断培育新的血液有利于优秀人员脱颖而出，培育关系——主管因团队壮大而培养出同级的主管之后，两个团队之间的管理关系与利益关系，培育关系暂停、恢复与终止，A为部经理，直接培育高级组经理B，培育关系终止后不再恢复，不再享受任何利益，培育关系的回归，主管晋级，其培育链上的平级团队主管回归该主管管辖，培育链上的平级团队主管降级或离司，则其团队也回归该主管管辖，主管转为业务系列后再次晋升回归：主管转为业务系列后又重新晋升组经理，原直辖组人员若未曾晋升为主管，回归给该组经理管辖。