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目标管理与绩效考核实务43页.ppt

  • 更新时间:2008-12-04
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目标管理与绩效考核实务43页.ppt

目标管理与绩效考核实务
赵永生
Zhaoyongs@ln.chinalife.com.cn
一、绩效管理与策略管理
(一)绩效管理概述
1、绩效管理的基本概念
绩效管理的意义
绩效管理的七要素
绩效管理七要素
要素一:目标
目标不同于要求
目标不同于欲望
正式目标常常有别于真实目标
要素二:标准
要素三:反馈
要素四:条件
绩效管理七要素
要素五:机会
没有时间
没有权利
要素六:能力
要素七:动机


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2、绩效管理的特点
系统性
前瞻性
能动性
高效率

3、建立绩效管理体系必须解决的几个问题
一个完成得绩效管理体系的组成部分
绩效管理所需的支持
绩效管理中必须掌握的几个技能
绩效管理的几个关键点
一个完整绩效管理体系必须解决的几个问题
绩效计划
持续不断的绩效沟通
平时的观察记录和信息收集
年终的绩效考评
绩效管理的诊断和提高

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绩效管理所需的支持
管理层特别是高层管理者的支持
对管理层的培训
对员工进行极小管理的宣传贯彻
打基础


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绩效管理中必须掌握的几个技能
制定目标
沟通
员工激励

 

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绩效管理的几个关键点
实施绩效管理的基础是职务分析

 

明确绩效管理的目标和作用
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(二)绩效管理与企业策略
1、中国绩效评价方法的发展
平均主义思想下的赏罚调剂阶段
主观评价阶段
德能勤绩评价阶段
量化考核与目标考核阶段

2、策略管理与人力资源管理—绩效管理的角色
3、绩效考核与策略的结合

绩效管理与绩效考核的区别
将愿景、策略目标有上到下展开到每个员工
绩效改善的过程管理,包括实施手段、目标值以及时程表
绩效考核与其它人力资源功能的结合

绩效管理系统要有效支持事业策略
员工个人目标的设定必须能支持整体事业策略目标的达成
绩效考核应具备绩效考核回馈与协助员工发展等双重角色
绩效考核的结果与薪酬制度相结合必须是公开的、合理的
从绩效考核的成果去检讨组织能耐,作为组织设计、事业策略等检讨改善的依据
绩效考核的双重角色注意事项
员工的考核目标必须有效地与部门和公司的目标结合
由考核者与被考核者针对绩效差异与执行障碍分析讨论
从考核面谈去发展新的下期目标
从考核面谈中展开协助绩效完成及个人发展的行动方案
绩效考核与薪酬制度的结合,借以形成绩效导向的文化
主管于绩效考核期间持续地给予部署回馈、教导、指导和咨商是整体管理活动的一个环节
务必形成一种公开的组织文化与气候,以利考核者与被考核制之间形成“建设性”的绩效面谈。

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案例:信用卡的征信人员
信用卡的新申请书必须在24小时内完全审核完毕
所有的不良信用个案必须退回业务代表处理
核准的客户中不得超过1%出现信用不足事件

员工个人的绩效管理系统包括
1、产出—绩效规格
绩效标准
执行者了解所欲产出与绩效标准
执行者考虑到标准是否可以达到
2、输入—任务支援
执行者能否认清输入所需动作
此一任务是否可以不与其它任务互相干扰
是否有足够资源来支持此一任务
3、结果
结果是否一致支持所需绩效
从其它员工的观点来看,结果是否有意义
结果是

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