团队组织发展增员对象选材面谈：打造永续经营的保险企业

在保险行业，团队是业务发展的基石，组织是收入增长的引擎。然而，“人海战术”的时代已然过去，粗放式的增员带来的高流失率，不仅浪费管理资源，更会损害团队士气和公司品牌。要实现团队的“永续经营”，核心关键在于在入口处严格把关，通过专业、系统的选材面谈，精准识别并吸引那些真正具备成功潜质的“千里马”。

 

一、 核心理念：为何选材面谈是组织发展的生命线

在启动任何面谈步骤之前，我们必须首先在思想上确立三个核心认知：

 

“不管你做不做选才面谈，选才迟早还是会发生”：这是一个发人深省的观点。如果你不主动、不系统地进行筛选，那么市场、挫折、客户的拒绝将会在你之后，以更残酷、更低效的方式替你完成“筛选”。其结果往往是优秀人才的流失和不适者的留存。主动选材，是将筛选的主动权掌握在自己手中。

 

“宁做伯乐，不做驯马师”：伯乐的伟大在于识别千里马的天赋，而非将一匹普通的马训练成千里马。在增员中，我们的首要任务是甄选而非改造。我们要寻找的是那些本身就具备成功种子的人，然后通过体系加以培养，而不是试图将一个完全不合适的人扭转成我们需要的样子。这极大地提升了成功率并降低了管理成本。

 

“选才面谈由部经理以上主管进行”：这强调了选材工作的专业性和权威性。主管具备更丰富的行业经验、更敏锐的识人眼光和更宏大的团队格局，能够从更高维度评估候选人与团队长期发展的匹配度，确保选材的质量。

 

面谈的终极目标：

 

深度评估增员对象是否具有成功潜质：超越表面印象，深入挖掘其内在特质。

 

强化增员对象对保险营销工作的信心：消除误解与恐惧，展现行业的专业性与光明前景。

 

评估增员对象加入保险业的可能性：形成双向选择，为后续行动提供决策依据。

 

二、 面谈六步法：从破冰到播种的标准化流程

一套结构化的面谈流程，能确保评估的全面性与有效性，避免因随意性而导致的误判。

 

步骤一：寒暄与同理心提问——建立信任，探寻痛点

 

开场的目标是营造一个安全、开放的沟通氛围，让候选人愿意袒露心声。

 

关键提问：

 

“有没有和你的家人或朋友讨论过这个事业机会？他们的反应如何？你自己的想法呢？” （关注“我”的想法，引导其自我审视）

 

“对于今天的面谈，你有什么期待？” （明确对方需求，使面谈更有针对性）

 

此时，候选人内心通常充满以下五大担忧：

 

资质疑虑：不知道自己是否适合做这行，能不能做好？

 

面子顾虑：求别人买保险，觉得很没面子。

 

行业阴影：身边很多做过保险的人，后来都不做了，挺难做的。

 

方法迷茫：看起来是个不错的机会，但我不知道怎么做成功？

 

资源限制：百万年薪说说而已，要有人脉才行，我又没啥资源，做不到的。

 

高效的同理心回应：

“以上几个问题中，哪些是您最担心或者有疑惑的？还有吗？”（让其主动暴露核心障碍）

紧接着，给出一个清晰的承诺和期待：“今天我先给您解决前面三个问题（资质、面子、行业难度）。如果评估下来合适，关于‘如何成功’和‘如何在没有很多人脉的情况下实现高收入’这两个问题，我们在下次的面谈中一起来讨论，您看如何？” 这既展示了你的专业规划，也为下一次面谈埋下了伏笔。

 

步骤二：简要说明测评报告——客观视角，引发反思

 

心理测评工具（如DISC、MBTI或行业特质的测评）提供了一个相对客观的参考维度。

 

操作方法：不要纠结于每一个分数，而是“从整体的角度来评估一个人，关注分值较高或较低的各两项”。例如，可以这样解读：“报告显示，您在人际沟通和目标感方面表现突出，这是保险事业非常看重的特质；同时，在细节规划上略有保守，这提示我们在未来工作中需要加强这方面的系统训练。” 重点是引发对方的思考和共鸣，而非机械地宣判。

 

步骤三：深度评估增员对象——STAR法则，洞察本质

 

这是选材面谈的核心环节，旨在通过过去的行为来预测其未来的表现。我们重点考察优质增员对象的五项特质与能力：诚信正直、目标与成就动机、人际影响力、学习能力、沟通能力，以及一项基础动力——能被金钱激励。

 

最有效的工具是STAR行为事件访谈法：

 

S（情景）：当时的情况是怎样的？

 

T（任务）：你面临的主要任务是什么？

 

A（行动）：你具体采取了哪些行动？（这是关键，考察其主动性、方法和韧性）

 

R（结果）：最终取得了什么结果？你从中有什么收获？

 

针对“目标与成就动机”的评估话术示例：

 

“出色完成一项任务，常常会遇到很多挫折，需要非常多的坚持和对结果的全心投入。在你过去工作/生活中，有没有全力以赴达成目标的例子？你如何做到的？”（考察韧性与投入度）

 

“你曾经有没有过，在一个充满竞争的环境里，你做了努力来获得优势或成功的经历？当时是什么情况？你是如何做到的？”（考察竞争意识与主动性）

 

“谈谈在你过去工作中最有成就感的一件事情？为什么觉得有成就感？你是如何做到的？”（挖掘其内在驱动力和价值观）

 

“有时候，朋友或同事常会建议我们不要做冒险的决定。你有没有拒绝接受建议，并勇于冒险的经验？经过情况是怎样的?”（考察独立思考与决断力）

 

通过追问具体的“行动”，我们可以清晰地判断他是目标的空想家还是坚定的行动派。

 

步骤四：行销示范——展示专业，破除恐惧

 

许多候选人对销售工作心存恐惧，源于不了解。行销示范的目的就是“帮助增员对象克服销售恐惧”，让他亲眼看到，保险销售是一套专业、规范、能够创造价值的流程，而非低三下四的“求人”。

 

操作要点：

 

角色扮演：让增员对象扮演客户，主管扮演业务员。

 

真实场景：模拟一个真实的客户拜访场景。

 

主管示范：主管必须展示“强”的一面，流畅、自信、专业地完成一次标准化的销售流程（如需求分析、产品讲解、异议处理、促成）。

 

挖掘需求：在示范中，巧妙地向“客户”（即候选人）提问，挖掘出他自身的保险需求，让他切身感受到保险的价值和营销的专业魅力，从而“提升其对保险营销的热诚度”。

 

步骤五：布置《计划100》——盘点市场，评估意愿

 

《计划100》不仅是一份名单，更是评估候选人市场潜力和其投入度的试金石。

 

如何说服对方认真完成：

 

崇高化：“如果我们要准备打造一个永续经营的企业，你觉得值不值得花一天的时间盘点下你的资源？这是最重要的起点。”

 

祛魅化：“不一定是找这些人卖保险，而是帮你分析你的资源和未来可以拓展的市场。” 并分享成功案例：“我入行时主管从《计划100》中发现我的高中同桌是医生，就教我怎么去拓展医生/医院市场，现在我团队的大主管就是我同学介绍的……”

 

简单化：“只要符合一个条件都应列入：当你打电话给他们时，他们知道你是谁，并且不会立刻挂断电话的人。”

 

保密化：“这些资料是你私人保管的，没有联系方式。” 消除其隐私顾虑。

 

确认化：“我需要你花一天的时间去整理，有没有问题吗？” 这是一个小小的承诺测试，观察其配合度与行动力。

 

步骤六：结束面谈——总结展望，推动下一步

 

为面谈画上一个有力的句号，并规划未来。

 

关键提问：

 

“到目前为止，对于这样的机会，你觉得如何？”（开放式反馈）

 

“10分是满分的话，你打几分？”（量化其意愿度）如果打8分，可以追问：“怎样才能达到10分？”深入了解其剩余顾虑。

 

“你还有什么问题要问我的吗？”（体现尊重与开放）

 

播种下次：“如果你的作业—《计划100》完成得理想的话，我们约下次面谈的时间，一起讨论，打造一个永续经营的保险企业的具体方法和要求。你有没有兴趣一起讨论？” 将下一次面谈与“共建企业”的宏大愿景联系起来，极大提升吸引力。

 

三、 关键注意事项与技能打磨

在整个面谈过程中，请始终牢记：

 

事前准备：充分研究测评报告，准备好行销示范脚本，做到心中有数。

 

多问少讲：遵循80/20法则，让候选人说80%，你只说20%。你的任务是提问和聆听，而非演讲。

 

必要的姿态：保持专业、自信、真诚的姿态。你是事业机会的提供者和评估者，而非乞求者。

 

持续打磨你的选材面谈技能：

 

话术库建设：根据STAR提问逻辑，针对诚信、影响力、学习能力等每一项特质，整理出3-5个标准提问话术，并不断练习。

 

即时练习：与团队伙伴互相扮演角色，模拟整个面谈流程，互相点评，共同提升。

 

72小时定律：面谈中产生的灵感和发现的改进点，务必在72小时内予以落实执行，将其固化为自身能力。

 

结语：选材是最大的仁慈

对团队而言，选对一个人，意味着注入一股正能量，夯实一份发展根基。对候选人而言，一次严谨专业的选材面谈，能帮助他认清自我，做出更契合其人生轨迹的职业选择，避免在未来浪费宝贵的时间。这既是对团队负责，也是对候选人的人生负责。

 

因此，将组织发展的增员选材，从一场随缘的“邂逅”，升级为一套科学的“流程”，是每一位志在打造永续经营保险企业的团队领导者，必须掌握并不断精进的核心能力。在这条路上，我们永远要秉持“伯乐”之心，去寻找那些与我们同频共振的“千里马”，共赴辉煌前程。