好师傅出高徒，新竞争时代的人才策略，标题文本预设此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题字体），在寿险业，营销员的“师父”就是直属主管。营销体制的基本伦理决定了，主管先天就肩负着“师父”的重任。让增员进来的新人因为我们的雕琢而变得更加璀璨，协助团队伙伴超越他们应有的成功，这是身为主管责无旁贷的使命。备注：5如何藉由奉献自己的价值以成就更多人才？如何把自己变成引领更多人走向成功的“良师”？近年来，国内外许多知名企业开始重拾“师徒制”这样一个看似十分“原始”的人才培养机制，以应对人才培育及留存方面的挑战。

与此同时，“回归师徒式的员工辅导制度”也成为欧美管理学界一个相当重要的研究课题，全球最权威的管理学杂志《哈佛商业评论》时常刊登大篇专文来介绍这一潮流与趋势。备注：7为什么在当前这样一个激烈竞争、讲求效率的时代，在人力资源管理已成系统、企业培训与教育日趋完善的情况下，我们仍然要强调用“师父带徒弟”这样一个极为传统的方式来培养人才以及留住人才？备注：8“师徒制”堪称最传统的人才培养机制，过去许多行业无不采取这一方式来培养从业者。以相声、戏曲行业来说，传统上不拜师就只能算做票友，只有正式拜了师父才算入了这个行当，才有资格以此技艺谋生。这种人为设置的门槛，固然是保护从业人员利益的手段。

客观上却也实现了技艺的有效传承。师徒制的优势，实践性:理论知识与实践经验的有机结合，能够有效解决其他教育培训方法出现的理论与实践脱节的问题。互动性:所谓教学相长，教的过程也是学的过程，师父和徒弟都能从中受益。师徒制的优势灵活性:在时间、地点、内容、形式等方面灵活多样，不拘泥于制度的约束。人性化:言传身教之下，对个人的价值观、职业操守、做人准则的形成起到很大作用。个性化:采取一对一的方式进行传帮带，能够对症下药，更符合个人成长需要。对强调自主经营的营销团队主管而言，这个调查结果具有重要的借鉴意义。如今，“增不到人”和“留不住人”成为困扰众多寿险单位主管的两大难题，其中尤以“留才难”更加严峻。对于主管而言，在发展组织方面仅仅有带人的意愿和想法还远远不够，组织要想做强做大。

主管还得具备带人的能力才行。原则一：培养“飞机人”而不是“滑翔机人”许多主管在辅导部属时往往热情得有些过分，恨不得在最短的时间内把自己所掌握的所有东西一股脑倒给属员。这些主管的出发点是好的，可是结果却往往不如人意，常常是主管热情主动地教，属员却不是那么愿意学。原则二：有教无类、因材施教不少主管在辅导属员时喜欢犯的错误是，只讲自己知道的而不管对方是否需要或者能否接受，这就有点类似于学校的填鸭式教育。这种辅导方式本身并非不好，只是不适合针对所有人尤其是高素质的人才。 真正优秀的主管，肯定懂得因材施教，懂得根据属员在实际工作中所表现出来的长处和短处，有的放矢地进行针对性的训练辅导。原则三。

付出时间给予爱，所谓“一日为师、终身为父”，一方面是在强调徒弟对师父要向待父亲般尊重，另一方面又何尝不是在说做师父的要把徒弟当成自己的子女来教育。如果主管在培育属员时能够像父母对待子女一样给予爱的教育，强调属员的优点，包容属员的缺点，尽全力成就属员等，那么终有一天属员会一飞冲天。