完不成公司的计划，一群聪明人确绩效平平，口号震天行动确无，为什么始终做不出想要的结果，我们的困惑：轻松完成公司计划，绩效突出能力成长，职涯收入快速提升，我们的希望：什么是绩效？绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效分类：通过管理者的行为提升，营业单位工作绩效！什么是绩效推动？下君者用己之力，中君者用人之力，上君者用人之智，三君理论，思想与行动，绩效推动之关键：，思想统一的关键：面谈

一句话改变人的一生，李嘉诚16岁在茶馆跑堂，一次茶水泼到了茶客身上，茶客对他说：“没关系的，我看你挺有出息的。只是以后要记住，做什么事都必须谨慎，不集中精力怎么行呢？”从此，他把“谨慎”当成自己的人生信条，成就了一番事业，巴菲特大学时，格雷厄姆（现代证券之父）对他说： “你之所以正确，不是因为别人的认同，而是由于见解本身正确。”他把这看成是这生最重要的指导，通过辅导专员与业务人员的双向沟通，让其工作表现更有绩效是业务推动最有效的一种方法。绩效面谈的意义，找到痛点、需求点。

案例分享：从新人快速成长为部经理，从不经常出勤成长为优秀营业部经理，从个人英雄成长为业务总监，绩效面谈的基本流程1. 面谈前准备2. 达成有问题存在的共识3. 共同列出可能的解决方式4. 共同确定解决问题的行为5. 监督进度以衡量结果6. 激励既定目标的达成，面谈前准备，明确面谈目的、如何面谈，预估可能遇到的问题，心理准备：角色认知与平等关系，角色认知：面谈双方在对方心目中的角色，信息收集：学会用数据说话，面谈提纲：过程引导与反馈依据。

案例4，辅导专员与业务员的两次面谈，男，30岁，2018年1月入司,业绩每月徘徊在5000～10000元之间，无增员。9月份，辅导专员把业务员叫到办公室，进门就说： “你要学会增员，要晋升，要……”谈完之后，业务员立刻向主管抱怨压力太大，此后，业务员依然没有增员，角色认知：辅专：对方安于现状，没有发展意愿，业务员：辅专简单粗暴, 只会提要求，让大家为公司做事，情绪反应：片面、主观、抵触、冲突，双方心理：互不尊重，互不信任，互不支持，行为结果：既没有调动业务员的积极性，又使业务员与辅专产生对立情绪，反而影响工作进展。10月份，业务员参加总司一次培训后，辅专与他这样交流：这个培训挺让人震撼的，你的收获也不少吧，你有什么打算？业务员主动谈出了自己的想法。3个月后，业务员已有3位增员，今年元月晋升组经理！面谈成功的关键是面谈开始时双方心理平等，调整角色认知，建立平等关系，从对方的立场和角度给予关心、指导和帮助，而不是指责、命令与要求，开场白常用语：“谢谢” “对不起 ” “抱歉”。