线下沟通。专职讲师调配的沟通协调工作应当线下进行。跨省调配的需调配省级公司与讲师所在省级公司协商。调配程序。上级教育培训部向下级教育培训部门发出通知，逐级告知拟调配专职讲师。费用处理。专职讲师跨管辖范围调配授课产生的食宿、交通等费用由被支援分公司按照当地标准予以承担。工作表现反馈。调配专职讲师的单位应当在**e学中维护讲师授课、研发等的工作量和工作质量信息。专职讲师在完成调配任务期间的工作表现计入该专职讲师当年相应的绩效考核项目。

绩效考核的基础信息——工作量与工作质量管理要求，省、市讲师管理岗位人员负责审核、记录本机构专职讲师各种工作量和工作质量，作为专职讲师参与各种考核评比的依据。省、市讲师管理岗应当定期将专职讲师工作量和工作质量信息通报给专职讲师本人。绩效考核的工作要求，根据《专职讲师绩效考核与评估实施细则》，绩效考核指标各项目量化分值经过权重加权计算后按照百分制折算得到专职讲师年度绩效考核得分；专职讲师年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进、不合格5个等级，由专职讲师所在单位根据年度绩效考核得分按公司规定比例分布要求确定；对专职讲师进行绩效考核时，应当以具体的考核材料为依据。

荣誉激励的条件，积极参加课件开发并取得良好效果的；在培训方法上有重大创新的；教材编写方面有特殊贡献的；取得公司认可的其他突出成就的。研发（含课件研发、经验萃取和微课制作），有项目负责人的研发项目，专职讲师的折算课时量和研发工作表现由研发项目负责人录入**e学研发管理模块，并提交讲师管理岗位人员审核。专职讲师自行进行课件改造、课件研发、经验萃取和微课制作的，应由地市分公司审核课件，由应用该课件的培训班负责人将折算课时量和研发工作表现录入**e学研发管理模块，提交讲师管理岗位人员审核。

大早专题、职场训练、产创说会等市场活动：不是组织者和发起者，是讲授和训练实施者。个险渠道各种培训课程的主要授课人（制式、非制式）和课程研发的重要参与者，一个有强大导师队伍的团队和没有建立导师队伍的团队存在巨大区别：一个可以自行完成各项训练和日常经营活动的团队，能逐步树立起强大的管理威望并不断强化团队的技能传承，给团队带来巨大的、长期的利益；一个团队如果没有导师队伍，全部依靠外力，就会存在危机，逐步丧失活力，甚至被淘汰。在实际工作中，有很多这样的事例。

导师队伍是职场标准化推进、职场功能组建设的重要支撑。职场是舞台，功能组是导演、导师是主角，导师承担早会专题、专业训练和销售活动主持、主讲等重要工作。通过承担新人育成体系的授课与训练工作，加强新人育成容量，提高新人育成质量，是百万销售大军的一线教官。推进主管导师化建设，让主管掌握各项专业技术能力，在团队中实施各项管理动作，推进自主经营。在精英、主管成长路线基础上，增加第三条成长路径—导师。先有专业成长，再实现队伍的发展，可以更好的当好主管，这是平安十几年来实践总结。是培养讲师，更是培养主管，培养有自主经营能力的主管；是培育体系，更是执行体系，构建将工作直接落地到一线作战单元的执行体系；是传承课程，更是传承能力，塑造团队可持续发展的能力。