个险KPI成因分析是有模型的，在座的都是三四级机构负责人，非常有管理经验，看起来很熟悉的模型往往会被忽略。回想在经营过程中，有多少领导在发现结果指标出问题的时候，能首先静下心来，分解到细枝末节的动作，再做出相应决策调整呢？其实这是一个非常有效的动作，我们再来回顾一下：总量指标分解到体能指标不再多说，体能指标人力的决定因素是增员及留存，留存与新增新、底薪获取息息相关，活动率指标与参训、拜访、技能有关，参训也就是我们的出勤，这与出勤意愿、纪律意识有关。要提升出勤意愿，可以从增员选择、早会质量提升来操作。

人均件数指标与访量、成交率有关，承接上一个案例我们可以做详细说明，件均保费与客户及产品有关，其中客户与大客户开拓、升级加温息息相关，也就是可以通过养老社区参观、知识讲座等高端客户经营活动，来进行客户升级，从而提升我们的件均保费，而产品当然也是我们提升件均保费的重要途径，今年推动的产品组合对件均提升就有较大帮助，另外，产品险种和缴费年限也是影响件均的重要因素，所以说，从信息到技能的转化，最核心的动作就是做成因分析，可以根据各单位具体情况进行更加详细的分解。

挖掘信息第二步，将局部分解到层级，也就是体能指标分解到结构指标。结构指标前面讲过，分职级、分险种、分年龄均是我们可选择的维度，这一步的目的是细化到更明确的结构，精准锁定最需要改善的指标，案例中我们看到，营服三高经、业经月度人均件正常，但业务员层级人均件过低，这就需要我们再细分，分为一年内及一年以上两个维度，问题就更加明确了，营服三一年内新人人数较多（80%），但人均件较低，仅1.25件，数据告诉我们的信息是：营服三一年内新人人均件数是拉低产能的重要因素。

挖掘信息第三步就是确定改善的关键指标，确定的方法为通过系统内对比、同级对比，锁定一到两项，宜少不宜多，必须是对业绩产生关键作用的，也就是锁定体能指标，且短期内最具提升空间的指标，也就是有明显差距的指标，实际工作中指标差距也许并不明显，面对复杂的各类数据，谨记“精选” 、“关键”、“空间”三个词，通过持续周KPI分析、同比环比等动作，可以帮助我们找准短期内提升指标，将访量成因进行详细分解，我们发现可以从四个方面入手，比如提升意愿，那就可以从保险意义和功用下功夫，对新人来说尤为如此，提升从业责任感和使命感也是增强意愿的方法，所以我们可以从早会理赔案例分享进行调动，另外提升意愿还可通过方案设计来解决，比如可以设置可达成的、具有吸引力的访量方案、抽奖之类的。

提升访量第二方面就是通过PAC活动增加准客户量，短期可以用工具比如单页、问卷、以蓄客为主的活动平台搭建来解决，长期则需要调动主管职级的自主经营水平，建立持续有效的经营活动来解决，提升访量还需要每日出勤及拜访习惯的建立，智慧奔驰好习惯的使用、帮助新伙伴适应工作与生活的平衡等，都是习惯建立的抓手，访量第四个关联要素是心态，业务伙伴能随时用“利他”的心态，用合理的预期判断去拜访客户，能够帮助树立良好的拜访习惯，当然，在伙伴被拒后，通过主管帮扶面谈以及早会机会来进行疗伤，也是心态树立、提升访量的方法。