绩效管理之绩效面谈的四大黄金法则绩效面谈的意义01绩效面谈的四大黄金法则02绩效面谈实用技巧第一部分PART.01绩效面谈的意义绩效面谈是一种有效的管理手段怎样面谈能够达成以上效果呢？？如何达成双方认可的评估结果同理心接受对方的观点面谈双方思考的角度不同，会产生不一致的观点、意见，要注意个人意见≠客观事实；在面谈时可以采用以下的建议：1.让对方先开口，整合对方的观点；2.实事求是，规定谈话只涉及到工作问题，避免人身攻击。第二部分PART.02绩效面谈的四大黄金法则实事求是，客观公正1描述内容为亲眼所见的情况；对于描述情况要有实质性的佐证。

原则一：详细具体原则二：只针对工作批评不针对本人，只描述事实。为做到实事求是，在面谈前需要管理者做好充足的准备，充分考虑所有的情况，预先给被评估者准备好反馈信息准备工作必不可少充足准备意义准备内容掌控全程：充足的事实依据有助于更好的给出反馈信息，减少评估对象对于面谈的负面反应；缓和气氛：在准备过程中排除一些影响绩效达成的不确定、不清楚的因素；节省时间：有条不紊的将评估对象引向主题。

使评估过程更加流畅面谈前：①上一年的评估表②评估对象资料③上一年的评估结果④列明观察到的事实，以“我发现”的方式指出⑤评估对象的工作描述⑥下一步行动计划⑦充足的心理准备加强沟通、激发动力建设性沟通复述积极倾听开放式问题在倾听的过程中可以适当的对被考评者的回复进行复述，有助于帮助对方进行思路梳理，让面谈的主题贴合目的，提高面谈效率。03.复述开放式问题可以引导交流者给出更长的回答，这类问题会鼓励他们自由地谈话，交流者会感觉到放松，因为他们知道你希望他们参与进来，充分表达自己的想法。01.多问开放式问题建设性不是我们想好了一个绝妙方案，然后再去做，而是当下我们可以为这件事做什么，在建设性沟通中我们可以给被考评者明确可持续行动的阶梯加每个节点的即时反馈。02.建设性沟通在整场面谈中，被考评者表达的时间应占面谈时间的60%左右，足够的倾听有助于面谈的顺利进行，让被考评者感受到真诚。

03.积极倾听使用激励杠杆制定发展计划该员工当前工作指标中的舒适区是哪些？迫切需要改进的方向是哪些？有哪些是可制定的、现实的目标?所实现的结果是简单的、容易衡量的发展计划与面谈所需要达成的目的相契合一、梳理发展计划通过面谈，针对员工有待改进之处达成一致意见使用激励杠杆制定发展计划五大激励杠杆与马斯洛五大需求分层相对应，只有底层的需求得到满足之后，高一层的需求才会体现出来二、可使用的激励杠杆第三部分PART.03绩效面谈实用技巧绩效辅导周期与类型u绩效辅导贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

u绩效辅导类型：可分为正式辅导和非正式辅导。对象头脑风暴、团建活动员工层 部门例会、案例讨论数据分析、项目复盘模拟演练、技能培训典范学习、工作总结 问题研讨、单独谈话头脑风暴、团建活动事件评价、资源支持方法修正、直接帮助图书推荐、微信分享绩效辅导内容1.阶段工作目标完成情况对阶段工作进行审视和讨论，就有关工作进度，质量问题积极改进应对。3.工作中需要改进的方面管理者应就具体问题明确指出员工不足之处，分析产生问题的原因以及克服不足的方法。2.员工工作中的优秀表现以正面的鼓舞给员工积极的影响，激励他持续和进一步优化自己的行为。