审视当前

展望未来

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1、2013年1季度XX分公司本部、XX中支、XX中支3家三级机构申请并获批总公司精英计划；

2、截至1月31日，仅XX达成20人的开班人力目标，XX、XX均未达成且差距很大。

精英计划1季度被动开局

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审视原因

2012年12月16日分公司召开启动开门红和增员工作会议，同时三家机构召开了精英计划研讨分会，根据总经理室指示，本期班XX本部由机构负责人、教练为主运作，XX中支由分公司专案行销重点支持，XX中支由分公司培训部重点关注。

1、XX本部

—分公司整体启动后，本部负责人表态本期班将全程亲自参与运作，但后续实际执行力度不够，对项目的真正重视度不够；

—机构将重点放在了开门红和星沙筹备；

—专案行销、教练与营销培训、营业区的配合和沟通仍需加强。

2、XX中支

—机构从上到下都很重视项目，也是唯一几家做了封闭式的增员主体培训和启动的机构，同时专案行销进行了重点关注支持；

—开门红节奏及春节时点等客观原因导致亦未达到理想效果。

3、XX中支

—机构同样重视项目，但对项目的操作思路不足够清晰，后续增员推动和执行落地不够；

—开门红节奏及春节时点等客观原因，且专案行销关注不够。

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下阶段工作安排

鉴于当前情况，专案行销下阶段工作安排如下：

—总公司相关政策的继续衔接，与机构之间的沟通进一步加强；

—XX中支2月初正式班开班进入在训期，专案行销直接支持操班，确保1季度201301期班达成总公司精英计划1-3月的指标考核，使机构对项目的操作思路更系统、更清晰；

—XX本部追踪好2012年四季度班6名晋升学员的2月业绩和AS聘才差距，启动其组织发展意愿，为3月增员做好准备；

—XX本部、XX中支教练做好2013年1季度上号学员的辅导和追踪，同时重点开始筹划2季度201304期班人力的储备，达成最大开班人力目标；

—专案行销向优秀兄弟机构学习项目经验；

—3月初全面启动201304期班人力的储备，外请总公司专案行销领导或优秀兄弟机构领导到XX做相关分享和经验传承；

—201304期班全部达成开班目标，且指标优秀。

 

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精英计划2013年项目规划

总体思路

形成有效成功模式，扩大新增进口以确保入班质量

培养教练的专业技能及操班能力，确保入星，晋升，留存

市区本部形成良性的人力循环，推动机构本部的快速发展

强化分公司的督导力度，确保机构精英班推动模式的统一，确保机构项目的持续性

加强机构教练间的交流学习和竞赛

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寿险2012年费用大幅度超支，其中一个重要的原因是人力的增加。

2013年我们要进行重大的转型，要强调内涵式的增长，强化集约化管理。

对于营销今年也不讲总人数，只强调活动人力、XX人力、XX之星，公司在不同时期要采取不同的策略，现在我们必须转型，要强调活动人力、XX人力、XX之星的发展，只有这样才能打造在市场上具有竞争力的销售队伍，才能带来健康发展。

“2013年要加大精英计划的新模式创新力度，不断扩大模式创新的实际效果。”

       ——摘自张维功董事长在XX保险集团2013年全国工作会议上讲话

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新模式？

“圈养”模式：通过完善的系统运作，扎实的管理，培养出具有竞争力的营销队伍。

实际效果？

长期留存：利用晋升、XX之星等抓手，实现长期留存。

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项目价值

1、培养XX的队伍骨干——重点抓晋升，为XX培养自己的主管。

2、打造XX高素质营销管理人才——注重教练的培养，为XX未来的发展奠定基础。

3、形成XX精英文化——必须保证项目的指标与质量，形成差异化的增员借口和优势。

4、形成较好的新人培养模式——形成面谈、创说会、面试、培训、晋升一条龙的培养方式。 

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2013发展重点

一、思想转型

   2012的发展重点为1-3月的培训和指标，   

   2013年转型为项目整体管理及后期指标。

二、认清优势 借力发展

   项目的优势在于“圈养”模式：

   1、系统运作:“两条生产线、五大系统”；

   2、项目管理：

      总公司对分公司：项目的开办、验收、退出、会议等；

      分公司对机构：各类制度的完善，机构项目的推动、督导等；

      机构对学员：活动量管理、出勤管理、绩效面谈等。

 

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三、长期培养

    将项目操作上升至整体管理的高度，以在训期1-3月XX之星正式会员、4-6月晋升、7-12月持续活动为重点关注指标，实现精英计划学员的长期留存，为机构培养留存一批具有XXDNA的主管及绩优人员。

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精英计划2013年重要政策变化

新人财补政策：财补支持时间由2012年6个月延长到2013年12个月；

晋升政策：由3个月不要求人力快速晋升回归到6个月晋升，同时要求直增2人中必须有一人为精英计划学员，帮助新人长期稳定发展；

考核模式：2012年只针对在训期1-3个月进行考核，2013年将按照在训期1-3个月，在职期4-6个月，在职期7-12个月三阶段分别进行考核，并相应的匹配费用和奖金，实现项目对于机构的长期贡献；

新开项目机构验收：增加现场验收机制，确保项目开办成功。

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新人财补政策

财补类别

根据机构基本法类别划分，2013年精英计划学员财补1-6月分为A、B、C三版，

XX分公司执行C版：