太平一年二年三年直接育成累计点数32%，华夏一年二年三年直接育成累计点数30%，那么就只有少量2个点这么简单吗，举个栗子，直接育成组50000C，都是三年以后，那么太平组育成津贴=50000*7%=3500，华夏组育成津贴=50000*2%=1000，那么太平组育成津贴是华夏的3.5倍，育成津贴是长期利益，每个月都多2500，一年就多3万,10年就多30万，另外我们还有组育成奖金3000元，高经及以上层级还有直辖部内三代及以上育成组育成津贴。

待遇对比----部育成利益，太平人寿，增部奖金，每直接育成一名高级经理，一次性奖励15000元（被育成高级业务经理降级回归后重新育成，则再享受增部奖金）；华夏人寿，部育成奖=被育成部当月FYC×部育成奖，待遇对比------部育成利益，太平一年二年直接育成累计点数7%，华夏一年二年三年直接育成累计点数7%，那么会一样吗？举个栗子，直接育成部200000C，都是三年以后，太平部育成津贴=200000*3%=6000，华夏部育成津贴=200000*1%=2000，那么太平部育成津贴是华夏的3倍，育成津贴是长期利益，每个月都多4000，一年就多4万,10年就多40万，另外我们还有部育成奖金15000元，总监及以上层级还有直辖、间接区内三代及以上育成部育成津贴，太平的福利保险保障有6项，华夏只有4项，而且太平各层级福利保障总额都比华夏高太多。

最近一次入司满24个月，自第25个月起公司每月按照营销员当月个人FYC的5%，计算营销员本人的长期创业基金，幵计入营销员本人的长期创业基金账户。注：若营销员当月13个月继续率低于80%，则当月不计提。发放方式：签约满三年，在每个年度的12月份佣金中，按照长期创业基金账户总额的20%发放长期创业奖。太平当年度保费的2%，华夏当月FYC的5%（如果fyc是0，当月就没有），举个栗子，做了一个年金险10年交，佣金25%，100万保费，那么，太平长期服务津贴=100万*2%*8=16万，华夏长期服务津贴=100万*25%*5%=1.25万，那么太平长期服务津贴是华夏的12.8倍，长期服务津贴是长期利益，现在太平已经有人一次性领取长期服务津贴100万了，华夏还是要考核继续率的，继续率不达标不计提。

第一条社会保险补贴适用人员，（一）首席总监、执行总监和总监；（二）自然年度达成维持考核指标。第二条社会保险补贴每月在佣金中发放，标准为每月1500元。福利保障------社保补贴，太平业务经理及以上都能享受，个人当月职务津贴的30%，华夏总监层级享受，每月1500，举个栗子，太平区域总监最底1200，最高8000*30%=2400元，太平区域总经理保底3000元，最高50000*30%=15000元，华夏总监=1500元，华夏最后一条规定：若未参加当地社保，则不享受该项补贴。揭开面纱客户承接权，客户承接权，营销员解约后，原则上其名下的全部客户及保单按照营销员的增员关系和育成关系逐级向上递归给有承接资格的在职业务主任或直接主管，并且客户承接人享有所有递归保单的续期佣金和相应的个人继续率奖，为该保单客户提供相应的续期服务；同时承接的保单100%计入接收人本人及所属团队的继续率考核及个人继续率奖计算范围。

受公司经营策略影响，华夏离职人员的孤儿单继续率很低，而客户承接以后的继续率是要考核的，华夏基本上所有的基本法利益都考核继续率，不达标就打五折或者不享受！目前很多激进型的保险公司，通过砸钱的方式，招兵买马。崛起固然重要，但更重要的是崛起以后的兴盛能否持续，如果崛起只是“其兴也勃，其亡也忽”的昙花一现，无论如何也不能效仿。太平：既关注当前利益也关注长期利益，利益均衡，稳健发展。部分公司：在当前利益会舍得投入，利用普遍高于行业水平的、很难得到的高利益计提点来吸引人，缩减代理人的长期利益，无论是育成津贴还是长期服务津贴都能说明问题。