寿险发展的关键一步，营销员签约后即要接受基本法考核，其中代理合同维持考核按月滚动进行；业务员如果半年内不能晋升业务主任，就面临代理合同解除；晋升业务主任之后，如何选择，才能更加牢靠，稳健的发展？业务员，业务主任，解除合同，考降业务主任，组经理，业务经理系列，三级八档主管，职业分叉路口，该何去何从？携伴同行，成就事业，组建自己团队，成就一番事业，孤身一人，举步维艰，寻志同道合者，共同创业，在寿险创业路上，独自一人寸步难行；寻找合适的伙伴，组建一支队伍，细水长流，方可造就自己的事业。

晋升主管，利好不断，业务系列晋升组经理，可多享受4项基本法津贴项目；其中5项是主管系列专属津贴。当主管利好这么多，晋升主管，需要达成哪些条件？晋组条件重温 · 快速晋组，例：小陈4月1日签约，4月份考核顺利晋升业务主任，则他在二季度直接推荐有效人力3人，拟组建团队达到6人，5-6月期间个人FYC达到4.5Q，即可在一季度顺利晋升组经理。，因为签约时间晚，赶不上在当季度普通晋组，能咋整？最优晋组模式 · 同步晋组，除了常规晋组和快速晋组，还有更优更易的晋组模式吗？同步晋组：拟组建团队里，培育者与被培育者在同个考核季达到晋升组经理的考核标准，培育者与被培育者同时晋升组经理。

举个例子，大家更直观地看一看，同步晋组 · 举个例子1，看上面的架构图，A、B在季初为业务主任，当季度个人FYC均达成3Q；其余人在当季都达成有效人力；当季度考核结果：B以1+4架构晋组，A以1+6架构晋组，AB同步晋组；同步晋组时，A下面的血缘架构（从B到G）均纳入A的晋升考核达成数。基本法晋组奖励，同步晋组的培育人按照剔除所培育直辖组后的有效人力判定获取金额。同步晋组 · 举个例子2，A、B、D、F在季初均为业务主任，A直接推荐B、C，B直接推荐D、E，D直接推荐G、F，F直接推荐H、I、J、K，A、B、D、F在当季度个人FYC均达成3Q；其余人当季都达成有效人力；当季度考核结果：F以1+4架构晋组，D以1+6架构晋组，B以1+8架构晋组，A以1+10架构晋组，ABDF同步晋组；基本法晋组奖励，同步晋组的培育人按照剔除所培育直辖组后的有效人力判定获取金额。

晋升当季即成功培育，按第一种模型，A在晋升当季直接培育组经理B，直培组数+1，即达成晋升高级组经理的条件之一。按第二种模型，A在晋升当季直接培育组经理B，间接培育组经理D、F，直培组数+1，培育组数+3，形成搭建大架构团队的雏形。主管成功培育组经理时，自被培育组晋升当月起，按其直辖组当月FYC的一定比例计发直接培育组津贴（直接培育跟间接培育），培育组经理奖，主管成功培育组经理时，按被培育组经理拟组建团队晋升前6个月FYC的12%向该主管发放培育组经理奖，在被培育组经理晋升后的6个月内按月平均发放。同步晋组情况下，该奖项发放给直接培育人。借力晋升，个人晋组更省心，抢先享受，提取稳定的培育津贴，与团队同步成长，激励共赢，快速培育，晋高职级快人一步，晋组即考核回算，维持职级更轻松，A推动B做同步晋升，若B晋组成功，降低A的晋升难度；A提前一个季度获取培育利益。若B未能同步晋组，A本身晋组的直辖架构更大，可获更高晋升奖励；相当于A直辖组扩容，利于获取顶薪。无论是否成功，推同步晋组都益于发展！！