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什么是《基本法》？
基本法是寿险行业的游戏规则，是营销员的基本管理大法，是灯塔、行动指南、藏宝图；是营销员各项利益的根本保证，同时对营销员进行前程规划。
    为适应市场发展变化的需要，基本法在不同时期也会发生改变，一般一到两年修改一次；修改的重点也各不相同，有的公司注重快速发展，也有的公司注重稳定持续经营，有的公司注重做大直辖，有的公司注重整体发展，相应利益的分配也会有所侧重。而人保健康的基本法是注重整体、稳定持续发展的基本法，是可以长久发展、持续经营的基本法。
项目 阳光 新华  人保寿  人保健康 
责任津贴 0 3000以上           5% 0  1400元(含)-2100元 280元
      2100元（含）-2800元 420元
      2800元（含）-3500元 560元
      3500元（含）以上 700元
管理津贴 10% 4200 以下          2% 3000以下 4% 5000元以下 10%
  4200--7500             5% 3000--7000 8% 5000元(含)-15000元 12%
  7500---12000        10% 7000--15000 10% 15000元(含)-30000元 15%
  1200---18000        11% 15000--30000 13% 30000元以上 20%
  18000---27000        14% 30000以上 16%  
  27000 以上       16%    
育成津贴 6% 第一年10%第二年6%,二代6%,二代第二年4%  第一年13%第二年8%,二代4%  第一年12%第二年8%,二代3% 
前     言
      XX市场现有寿险公司31家，各家公司的基本法和财补政策让人挑花了眼睛，本次将针对几家重点公司的基本法和财补政策进行深度剖析，对于争议较大的责任底薪、管理津贴 、育成津贴部分做重点分析，对于增员奖、季度奖等大同小异的部分暂不考虑。
      通过细致的研究和比较，做到知已知彼，在增员同业大主管的时候心中有底，从而打好四季度人力发展仗，为明年的个险发展奠定坚实的人力基础。
通过比较发现：
一、责任津贴部分，我公司考核标准最低，取得比例最高,也最容易拿到。如果折算成百分比，比例高达20%；
二、管理津贴部分，我公司提取比例明显高于同业很多，最高达20%；
三、育成津贴部分，人保寿13%，略高于我公司1%，但与其他公司比较，我们是不低的；
 阳光  新华  人保健康  人保人寿 
部管理津贴 直辖组、直辖部 比例 直辖组FYC 比例 没有直辖组概念，全部计提同样比例 　 直辖组FYC 比例
 直辖小组FYC 25%  4200以下         3%   3000以下 4%
  　 4200---7500           6%   3000(含)—7000 9%
   7500---12000       12%   7000(含)—15000 13%
   12000---18000        13%   15000(含)—30000 17%
   18000---27000      19%   30000(含)以上 20%
    27000 以上    22%   　 　
 直管主任团队直辖FYC 15% 27000以下       1.00% 15000元以下 10% 27000以下 1.50%
 直管资深主任团队直辖FYC 10% 27000---54000        2.50% 15000元(含)－30000元 12% 27000(含)—81000 2.50%
 直管行销主管个人FYC 15% 54000---120000        3.00% 30000元(含)－50000元 15% 81000(含)—135000 3.50%
 　  　 120000--210000      4.50% 50000元(含)以上 20% 135000(含)以上 4.00%
         阳光 新华  人保健康  人保人寿 
责任底薪 0 18000以上        2.50% 5600元(含)-9000元 1320元 15000以下 
    9000元（含）-12000元 1980元 15000(含)—50000 
    12000元（含）-15000元 2640元 50000(含)—100000 
    15000元（含）以上 3300元 100000(含)—150000 
    　 　 150000(含)以上 
育成津贴 3% 第一年10%第二年6%,二代6%,二代第二年4%  第一年12%第二年8%,二代3% 　 一代3.5%,二代1% 
一 主任层级基本法对比(明细)

现在来测算一下：
      若按业内一般主任的平均组佣3500元计算，则各公司主管的管理津贴是：
   500*10%=350        比例是：10%
新华：3500*5%+3500*2%=245   比例是： 7%
人保寿：0+3500*8%=280       比例是：  8%
人保健康：700+3500*10%=1050 比例是： 30%
我公司主任管理津贴实属业内最高！

一 部经理层级基本法对比(简要)
项目 阳光 新华 人保健康 人保人寿
责任津贴 0 450-- 1320--3300 0--1100
部管理津贴 10%--25%
（区分直辖组直辖部） 1%--5%
（区分直辖组直辖部） 10%--20%
（全部按直辖部计提） 1.5%--20%
（区分直辖组直辖部）
育成津贴 3% 10%--6%--6%--4% 12%--8%--3% 3.5%--1%比较后发现：
一、责任津贴部分，我公司有绝对优势，远高于同业公司；最高达3300元；
二、管理津贴部分，我公司不分直辖组计提，而是按全部直辖区进行计提，基数远高于同业，且计提点数也远高于同业；最高达20%；
三、育成津贴部分，我公司12%的比例甚至高于同业的直辖管理津贴的比例。

再来测算一下：
      若按部佣15000元，部直辖组佣3500元来计算，各家公司部经理管理津贴到底是多少：
阳光：0+3500*25%+11500*10%=2025元  比例是：13.5%
新华：0+3500*3%+11500*1%=220元   比例是：1.5%
人保寿：400+3500*9%+11500*1.5%=887.5元  比例是：5.9%
人保健康：3300+15000*12%+=5100元   比例是：34%
 如加上现有员工制和达标创优，3300+15000*12%+2000+2810=9910元  比例是：66%                                       比较发现，我公司部经理管理津贴比例最高！
比较结论：
一、无论是责任底薪、管理津贴或者育成津贴，我公司基本法都是所有公司中考核标准最低、领取比例最高、最容易拿到手的。
二、同业公司的基本法利益无论在哪一方面都是无法和我公司相提并论的。
三、我公司在基本法方面占据绝对优势。
一 新人层级基本法对比

人保寿基本法---新人  
创业津贴 (当月FYC)  前3个月发放标准  后3个月发放标准
300元(含)—600元 200元 100元
600元(含)—1200元 400元 200元
1200元(含)以上 600元 300元新华基本法---新人  
待遇项目 待遇明细 底薪(元)
责任底薪(1-3月) 月FYC＜400                0
 400≤月FYC＜700                400
 700≤月FYC＜1500               700
 月FYC≥1500              1200
责任底薪(4-6月) 月FYC≥900              700发放标准较低,时间限定六个月,之后接轨基本法.限定仅新人享受.
有人员和时间限定,最长六个月,之后接轨基本法.限定仅新人享受.
人保健康---全部业务人员 
当月FYC 岗位津贴
400元以下  0
400---1000  25%
1000---2000  700
2000以上 1500国寿基本法---新人   
当月FYC 岗位津贴 出勤率 参会比率
400元以下  0 80-85% 70%
400---1000  200  85-90% 80%
1000---2000  500 90-95% 90%
2000---3000 1000 95%以上 100%
3000以上 1500 　 　新人政策推广至全体业务人员享用,时间暂定到年底. 津贴比例最高比例达75%.
与出勤率持钩,按比例发放
阳光--新人财补     
经过月份 当月FYC/件 展业奖金 达标奖金 备注 要求
第1--3月 1700元/2件 2000 / 不通算 出勤率>80%
第4--6月 2000元/2件 2000 / 不通算 考勤严格
第1--9月 20000元 / 5000 　 　看起来很不错,但若低于相关标准,则底薪为0.弹性不足,刚性有余!
时间限定为6个月,且考勤严格.

      假如A业务员，前三个月月均FYC2000元，则他的三个月的责任底薪是：
人保寿：600*3=1800
国寿：1000*3=3000
新华：1200*3=3600
阳光： 2000*3=6000
人保健康：1500*3=4500
我公司 是人保寿的2.5倍，是国寿的1.5倍，是新华的1.25倍
阳光的政策看起来很好,但如果佣金达到,件数没达到,则底薪为0
结论：我公司的新人政策是业内最好的！
结 论
      通过比较发现，我公司的新人政策，主管政策，部经理政策，在业内都是最具竞争力的，有着同业公司无可比拟的优势。
    PICC这个金字招牌也是同业公司望尘莫及的！
  因此，我们公司的基本法是最好的！
一   主任层级财补对比
阳光财补     
月份 当月团队FYC 当月有效人力 当月个人FYC  聘才津贴 持续奖金
第1个月 3000 2 800 5000 2000
第2个月 4000 2 800 5000 2700
第3个月 6000 2 800 5000 4000
第4个月 8000 3 800 5000 5400
第5个月 9000 4 800 5000 6000
第6个月 10000 4 800 5000 6800
合计 40000 4 4800 30000 26900
性价比 管理利益:团队FYC=30000:40000=0.75   个人考核标准高 
800C为有效人力,6个月8万FYC ,可发5000达标奖金     
持续奖自第7个月后连续9个月,每月FYC >9000,可发放1/9     个人业绩考核标准和有效人力标准较高，均为800C，持续发展奖金如镜中花水中月，可望而不可得！
生命财补     
第一档 月份 个人当月FYC 实动人力 团队FYC 月度津贴
 第1--3月 600 1 2000 1500
 第4--6月  2 3000 2000
 第7--9月  3 4000 2500
 合计 5400 　 27000 18000
第二档 第1--3月 600 2 4000 3000
 第4--6月  3 6000 4000
 第7--9月  5 8000 5000
 合计 5400 　 54000 36000
性价比 38500:54000=0.713   个人考核标准高 
个人FYC为必达项,如当月未达成,通算也不补发     
全部达成后一次发放2500元达标奖金     时间 团队人力 FYC个人 FYC团队 津贴 基本法
1 2 　 5500 1500 220
2 3   1500 
3 3   1500 
第１考核季 3 1500 5500 　 　
4 4 　 3000 1500 120
5 4  3000 1500 120
6 4  4000 1500 160
第２考核季 4 1500 10000 　 　
7 4 　 3000 1500 120
8 4  3000 1500 120
9 4  4000 1500 160
第３考核季 4 1500 10000 　 　
10 4 　 4000 1500 160
11 4  3000 1500 120
     人保健康财补     
筹备月 团队FYC  有效人力  个人当月FYC　　　　  财补金额  达标创优
第1月 800 2 400 1500 　
第2月 1200 3 400 1500 
第3月 2000 5 400 2000 
3个月通算 4500 5 1500 5000 
4个月通算 4500 5 1500 4000 
第4个月 3500 / 300 基本法利益+5000 700
第5个月 3500 / 300  700
第6个月 3500 5 300  700
合计 14500 5 2100 13150 2100
    15250 
性价比 管理利益:团队FYC =15250:14500=1.052   个人考核标准低      基本法利益
时间 团队人力 FYC个人 FYC团队 津贴 
1 2 　 5500 1500 220
2 3   1500 
3 3   1500 
第１考核季 3 1500 5500 4720 
4 4 　 3000 1500 120
5 4  3000 1500 120
6 4  4000 1500 160
第２考核季 4 1500 10000 4900 
7 4 　 3000 1500 120
8 4  3000 1500 120
9 4  4000 1500 160
第３考核季 4 1500 10000 4900 
10 4 　 4000 1500 160
11 4  3000 1500 120
     个人考核业绩较高，月均500C，团队业绩考核不高，财补津贴较少。加上基本法利益部分，总体性价比偏低。
    财补津贴与团队出勤率挂钩，出勤率高于90%时全额发放，低于75%时财补不发放不通算不补发，介于中间值按比例发放。

算一算主任的利益
   如按平均组佣5000元计算，按平均筹备期6个月计算，一年下来，各家公司主管的管理利益是多少？
阳光：前6个月财补是10000，后6个月基本法利益是6*5000*10%=3000元，一年总计：13000元；比例是21.6%
新华：前6个月财补是6*5000*10%=3000，后6个月基本法利益是6*5000*10%=3000元，一年总计：6000元；比例是10%
人保寿：前12个月财补是18000，12个月基本法利益是1420元，一年总计：19420元；    比例是：32.3%
人保健康：前6个月财补是10000+3150+700*3（达标）=15250，后6个月基本法利益是700*6+6*5000*10%+700*6=11400元，一年总计：26650元；    比例是：44.4%
比较结论：
一、同样做主任，相同的业绩，我公司主管的管理利益是最高的；
二、我公司主管的个人考核标准也是最低的；团队业绩考核标准是最容易达成的；
三、达标创优政策让主管得双重利益；

比较结论
一、无论是新人、主任，我们的基本法和财补政策都是目前业内最好的!
二、我们的财补政策适用更多人群，筹备期更长，享受的财补待遇更优；
三、增员同业大主管，我们很有信心！
增员同业三大优势
品牌优势-----PICC大品牌
政策优势-----最好的基本法加财补政策
服务优势-----独一无二的健康管理服务

人保健康《基本法》优势

试问:

你是愿意在一家公司做三个月再去找工作呢?
还是愿意在PICC大品牌下长期经营下去?
财补优势
达标创优奖励
总公司财补政策

多重政策，多重享受，让主管利益最大化。