三线并进练内功，基础管理显真章，在册人力39人，出勤人力25人，出勤率为64%。

出勤率是活动量管控的基础和前提。80后及90后22人，占比56%。梯队化建设，年轻、创新、锐意进取，看重收入及发展。工作年限入司三年及以上21人，占比54%。留存率高、绩优文化沉淀，较为成熟。大专及以上学历18人，占比46%。自主学习能力强，有可塑性，未来成长空间大。致力于打造一支可持续发展的绩优服务型团队。三、团队典型，团队中大部分是外地人，**没有缘故资源，但是凭借个人的勤奋努力和对区域客户的良好经营，最终都随着工作年限的增加不断提升了收入，逐渐扎根于**。作为团队长，我会首先思考两个重要问题，增员动作的大方向是什么？借力缘故市场，看重短期开发？持续区域经营，注重长期发展？我对团队的规划非常清晰：客源上不依赖缘故，长期服务老客户；发展上培养自主学习能力，加强行为习惯引导。从团队文化的根源上，强调了出勤的重要性！出勤是成功的根基和前提，世界著名企业的差勤管理都是最严格的，只有这样才能让优秀的员工成为成功人士。成功人士都有高尚的职业道德：诚信守时、持之以恒、说到做到。有效出勤是团队管理的基础，重视出勤，打造绩优服务型团队典范效应，团队所有主管以身作则，严于律己方可律人；设置全勤奖，荣誉牵引。严格增员面谈标准，强化从业意愿；上岗前二次面谈引导新人培养行为习惯。日常管理，正常出勤者，线下面谈、及时追踪；非正常出勤者，线上管理、规划有效出勤。一、典范效应-主管垂范，每天8点前到公司职场，每月10日前达成绩优，每天至少3访，每天8点20分前到公司职场每月10日前达成健康，每天至少3访

请假需至少提前1天报备，严于律己方可律人！管是团队的风向标和领头羊，必须率先垂范！一、典范效应-荣誉牵引，全勤奖设置月度全勤奖，在部门早会上进行表彰，荣誉加冕，奖励展业媒体，请假需提前报备，否则计缺勤明确制度，荣誉牵引；借助全勤模范，树立团队典型。备注：14二、根源管控-严筛标准，增员面谈标准，全职优先，能够以更加热情饱满的工作状态投入保险事业；允许特殊情况下的“兼职”过渡期，比例不超过10%。工作性质，大专及以上学历优先，高素质人才梯队建设；对接分公司超G经理人项目，培养绩优新人。24-45岁优先，在团队中主要引入80、90后新生代力量；对接分公司超G经理人项目，培养绩优新人。年龄，有较强的从业意愿，对于保险事业的态度是“主动想要”而非“被动接受”；可塑性强，沟通能力、理解能力、学习能力良好，有上进心。其他要求

二、根源管控-增员面谈Tips，强化自我定位，激发从业意愿，一份短期工作or一份终身事业？时间自主，而非时间自由，增员面谈之初就要强化正常出勤的概念，不要为日后非正常出勤留下隐患。面谈留档，有迹可循，填写纸质面谈表，归档建立人才库。二、根源管控-上岗面谈，新人是团队发展的不竭动力，持续培养才能持续成长。新人正式开工号之前，经理亲自进行上岗面谈，对于基础行为习惯提出要求和规范。