新人留存：建立培训机制“增员难，育成难，留存就更难”，这个问题时下在各家保险公司都不同程度地存在，并且已经成为各家保险公司的领导，各级主管最头疼的问题。那么应该如何提高保险新人的留存率呢？首先,要从经营思想上转过来,由粗放式经营转到精细化经营上来;由只注意经营结果转到经营过程上来;由重视战略转到重视细节上来;由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。其次,要建立增员机制。其次，杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。再者,要建立留人机制和以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。备注：2第四,要建立培训体系,培训能出生产力。舍得在培训上的投入，建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。第五,建立一支训练师队伍。教育训练的任务非常艰巨,现在的组训是以主持晨会为主,新人培训为辅,是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能,把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新为主的训练师。第六,建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期,应区别不同情况,建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。第七,建立主管培训制度。主管是新人眼中的师傅,但在现实生活中,主管也不是万能的。因此,公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训,使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。随着国家对保险重视度和保险普及率的提升，行业竞争的日趋激烈，组织发展就会出现一系列问题。一方面，代理人数量下降；另一方面，招募成本、渠道创新不断提高。其中，组织发展的重要性愈来愈明显。众所周知，业务要想持续发展，营销队伍是保障；业绩要持续提升，发展增员是基础。因此，增员成为保险业一个永恒不变的话题。而一直以来“增员难，难增员，难留存”成为各家保险公司面临的共同问题。难道增员真的难吗？我们来看这样一种现象：报名参加新人班有数百人，但是真正上岗留存的却所剩无几。随之呈现增员、脱落、再增员、再脱落的恶性循环，其背后带来的是时间、费用、精力的增加，同时社会对寿险业的认识也会产生消极态度。显而易见，增员难问题越来越突出。然而增员很重要，留存新人更重要。笔者就如何提升新人留存、如何打造有价值团队，简单谈一点看法。

首先，应以收入、保障为基础，激发留存兴趣。毋庸置疑，不管是加入寿险行业还是其他行业，人们往往要考虑到行业的收入，这也是在市场中驱使人员流动的主要因素。因此，一名新人入司时首先要让他知道收入和福利保障情况，让他知道本公司有着其他公司无法比拟的亮点。通过在团队当中树立的标杆，比如标榜一些营销员的佣金收入和所享受的福利待遇，而达到增强新人信心和留下的决心。其次，应及时规划，用发展留住新人。以利益点进行促动，让其围绕利益点做好工作，知道自己为什么这么做、如何去做才能做得更好。通过展示公司发展前景和综合实力，使其对公司充满信心，对自己的选择不再怀疑困惑。荣誉体系着眼于队伍长期荣誉的培养与激励，因此，将新人纳入荣誉体系建设进行长期发展的培养，都是对员工的长期激励与促进。再次，应加强系统化培训，稳定新人。