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太平营业部组菁英人力模型测算47页.pptx

  • 更新时间:2019-09-03
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QQ截图20190903100011.jpg

早在2016版《基本法》修订时,基本法收入导向就已经很明确,我们共同回顾一下;市场差异化体现在绩优人力的成长、资源导向体现在绩优部组的发展;绩优跟菁英是什么关系?那么,菁英是什么呢?菁英既是公司平台,亦是各位团队绩优。菁英又来源于哪里?首先,它来源于所辖团队中绩优主管,绩优新人以及未来要晋升的绩优准主管,三则良性循环相辅相成,团队中绩优新人是绩优准主管的首先培养对象,绩优准主管是成为绩优主管的好苗子;故菁英就是我们成为卓越保险企业家的基石;这些基石是从哪里产生的呢?两种途径:其实,一个种是主管精英化,在座的各位下辖业经4-12个不等,每个业经都成为菁英,对于你而言就是存量,就像我们日常提高客户管理一样,这就是你的存量客户,而且所辖业经是你最可控的,也是最配合你的合伙人,对嘛!

如果我们仅靠现有的主管菁英存量,很明显远远是不够的,而唯一的办法就是不断的增量,增量来源于哪里?就是团队的新人和绩优人力,只有持续不断给团队注入新鲜血液,团队才能生机勃勃。  可能很多人有疑问,我们一直在增员,不是增个人就是增新人,增好人、增真人才是增新人,增好人除符合《基本法》标准外,做到菁英,这就是新人菁英化;已经知道菁英是什么?菁英从哪里来?要如何完成菁英的留存和转化呢?这里有两个词我们一同探讨。什么叫做留量?所谓留量就是团队中通过菁英净化和沉淀而形成的一批人,就像大浪淘沙后留下的都是黄金,我们现有团队中持续入围菁英会的伙伴就是这批黄金;但是,在大量的留量菁英当中,一定要有足够的流量菁英基础,才能够我们的留量菁英;这个大家应该非常清楚;比如:要想把水里的一点墨水掏干净,就必须注入大量干净的水,冲淡墨水;而我们的流量应该聚焦在连1连2连3菁英人力上。

我们举一个最简单的模型测算:告诉你菁英的威力到底有多大,为什么公司要推动菁英,为什么各位要留存菁英,为什么各位要增员菁英新人,纯粹的 个人销售模型;我们不要求高,小组就4个菁英人力,你的收入就已经直逼北京上海等一线城市,在座的各位都是来自于各个地市,请问北京的收入水平和消费水平是多少?如有我们拿着我们的收入在我们的扶沟、新野、济源等地消费是怎么样的体验;相当于在北京工作回到家乡生活。

为什么高级经理的收入还没有业经收入高呢,是因为营业部1个菁英人力太低了,我们做这个案例不代表,我们只做10个菁英,你能允许你的收入比你的业经还低吗?你允许你的管理收入比你的业经的低吗?这就是为什么公司要推营业部30个、50个、80个菁英人力。请忘记10个菁英的案例,在座的各位营业部经理要30个起步;今天,我跟在座的各位沟通的是做卓越的保险企业家,我们也经常讲自己要做卓越的保险企业家,请问王巧莉经理的收入和我们刚才所举的模型中,谁更像卓越保险企业家?用一个简单通俗的例子讲一下:一个优秀的匠人,他每天不断工作,他所能管理的只是他自己,而一个优秀的企业家所雇佣和聘请10个优秀的匠人,30个优秀的匠人,高标准有效的完成工作那么,他产生的绩效将是10倍、百倍、甚至上千倍;是不是这样的道理;这就是为什么要求高经做菁英的原因,稍后我会讲为什么高经要做菁英;有没有人超越收入案例,更能展现高经价值的真实案例呢;来自我们开封的张银芝经理。


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