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怎样打造专业行销队伍选材育才成才13页.pptx

  • 更新时间:2019-05-07
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资料部分文字内容:

选才——严格的增员选才流程,主流市场,从业人员多为家庭主妇,整体年龄偏大,找专业的人,做专业的事,**人寿,招募条件:男性、年轻、大学毕业,选才方向:其他行业的成功人士,对家庭具备强烈责任感,认同人寿保险的价值观,初筛选才,选才条件:大学学历,年龄在25——35岁,没有保险销售经验,选才来源:公开招募。但主要来源是客户、客户配偶、客户推荐等。基本属于缘故增员。初次面谈后,由营销所长经过公正客观的评价决定准增员是否进入下一个流程,经过37年的摸索和总结特别研制出一个电脑甄别系统,结合准增员的收入状况、行业、个性属性、背景经历等全方位数据制定综合评价指标。

性向测试,向准增员介绍:1.**人寿的概况和理念;2.保险行业介绍,人寿保险的功用等;3.保险营销收入体系;4.未来如何开发潜在客户,公司的体系帮助;5.性向测试分析,说明劣势及改进方向;6.列名单。育才——严格的教育培训,新手期,特点:不具备营销能力,但因他们都是来自于其他行业的成功人士,如干柴只要燃一星之火即可有冲天大火。教育培训即为火星。

完整的教育培训系统及培训课程,保险从业人员的四个阶段,试飞期,特点:初步了解保险行业,营销技巧生涩,销售热情高涨,愿意学习和尝试,不断在市场上拜访客户。调整期,特点:销售技巧有一定提升,业绩不稳定,面临诸多问题,保险热情开始消退,消极情绪开始产生。需要良好的工作习惯来支撑。成熟期,特点:营销技巧成熟,业绩日趋稳定,引入诸多国际奖项如IDA、MDRT来刺激他们追求更高目标。

3种固定的培训套餐以时间分类:6个月以内新人、从业半年——2年人员、从业2——3年人员,成才——严格的营销流程管理,理念与责任——所有来到**人寿的新人,都曾是各行业的佼佼者。因此他们来到后,**人寿有责任帮助他们在保险行业获得更大的成功!找到问题在哪里,活动量分析,销售倾向分析,顾客分析,业绩分析,第一步,发现营销流程中的问题,举办案例研讨会议,提供针对性解决方案,产品演练对话,问题研讨,推演营销过程,预演未来,三种场景模拟,有效解决方案提供。


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