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中国人寿收展基本法新人主管盈利模式46页.ppt

  • 更新时间:2018-12-06
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资料部分文字内容:

百万年薪不是梦,揭开基本法的面纱,新人的盈利模式,提佣新模式——二项变四项!收入大提升——计提点更多!月月有效增员,月月达3M月月出席访量双达标你的起点决定你的终点,基本法导向国寿人,国寿店长,国寿经理人,国寿企业家,佣金,直辖津贴,育利益,管理利益,所有收益都在这里!,我的收入从哪里来?新人的顶薪之路,我该怎么做?

加强版获取资格:新人当月增员1人,且该新人在该月内实现主险举绩(单件主险保费≥1000元)新人培训津贴考核指标,从准收展员签订代理合同当月起的6个月内,每月按其当月FYC和日常考核得分计发培训津贴。培训津贴=培训津贴基数×(当月日常考核得分÷100

培训津贴考核项目明细,新人个人月度参会率低于80%(不含)或个人月度有效访量低于24访(不含),则新人品质系数整体为06个月内职级发生变动,以新职级日常考核标准为品质挂钩项目;二次签约人员不享受培训津贴;签约时职级为准收展员。新人收入盈利模型-国寿福(C版)不含各项奖励方案,晋组发展,转正为先,首月转正,转正条件:1、签约时间满1个月,每月10日前签约,当月计入首月,10日后签约,次月为首月2、最近三个月FYC达到3M1800),新单件数23、新增准客户数30人,达Q转正,收展员系列固定金额津贴:服务津贴,服务津贴基数:服务津贴=服务津贴基数×(当月日常考核得分÷100)注:收展员季度考核不能维持职级,可转为观察期收展员,观察期收展员不享受服务津贴。观察期收员可按月滚动考核晋升为收员后,可以享受服务津贴。最高120%收展员服务津贴日常考核设置,日常考核项目:说明:1.个人月度无故缺席会议达5次;个人月度参会率低于50%;个人当月经公司确认的有效投诉达到2次;日常考核得分均为为零;2、直接增员1人加15分,最高奖励30分。3.日常考核得分上限为120分。日常考核得分=∑考核项目得分×权重+加扣分,概念:业绩责任额,各职级月责任额标准如下:业绩责任额,是指各职级收展员和收展团队主管每月须完成的个人业绩或直辖团队业绩目标(以个人FYC或团队FYC计)。业绩责任额是月度概念,与收展员及主管的固定金额津贴挂钩M:收展员新单首年佣金=600(C)观察期收展员的业绩责任额同收展员,日常考核设置(5)加分项

当月本人每增员一人,加15分,最高奖励30分。说明:增员的定义是指在收展队伍初次签约,推荐新人奖,按月计提,每月10%,新人签订代理合同的第112个月,每月按该新人当月FYC10%向其直接推荐人计发。新人:第一次入司且职级为准收展员,入司结算日之后入司的人在次月发放该奖项,除新人解约外,因调配、职级超越等情况都不影响推荐新人奖的发放,新人艾国寿:20184月入司;每日:参会、拜访、管理,个人:FYC2800/月,新增1/月;所增新人:FYC2800元;艾国寿6个月不晋升:有效人力:1+6=7FYC16800=28M,达到晋升银质组经理标准,以1+6架构健康晋升!合计收入32020元,晋升合计收入,39420元,(战投)首次晋升经理 ,星级主管,维持组经理,方案奖励7400元,新基本法下的新人发展规划(C版标准版)。


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