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新人工程整体逻辑政策落地技术运作点管控机制31页.ppt

  • 更新时间:2018-05-07
  • 资料大小:1.62MB
  • 资料性质:授权资料
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资料部分文字内容:

讲好故事:做好增员理由的包装(参考彩页:三大机遇、四大优势、五大专利),强化面谈:以可控式面谈增加面谈技术,强化入司与发展意愿;以承诺面谈做好晋升规划,促进活动量的提升,加强辅导:主管早会安装、辅导课程学习与训练,平台跟进:活动量管控(新人晋升分析会、家属联谊会、专场小创会),**工程营服4月1日前入司,且当前职级为客户专员、客户经理,4-6月可享受**工程快速晋升政策。

1+2晋升政策对母体收入影响评估,根据管理津贴提点及育成津贴提点档位可推算,组业绩9000元以下主管育成新主管出组,并不会降低月度管理利益;历史数据显示,组FYC<9000元的主管人次占比79.8%,故就目前团队结构看,滚动晋升并不会导致母体收入降低。数据参考2016年9月-2017年-8月佣金数据,FYC<9000元,人次累计占比79.8%,以目前团队结构看,约80%主管不会因滚动晋升而导致收入降低。

政策:聘才机制(特设**工程模式),方案背景,2018年通过聘才增加外引架构,同时促进聘才团队组织架构的快速补充,助力年末人力目标达成。①聘才费,2018年聘才投入是上年度的四倍,②**工程,**工程的快速晋升政策可量产主任,助力聘才团队组织架构的搭建,③孤儿单,公司现有140万的孤儿单可分配给优质聘才使用,风险共担机制,一松一紧,政策大力支持聘才优质件,对聘才标准件及非标件采用风险共担机制、加强管控。差异化管理机制,一宽一严,对于历史聘才好的机构,可适当放宽引进标准和投产比要求,对于历史聘才较差的机构,严格管控聘才人员的引进和后续的资源投放。


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