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国寿处经理组织发展全预算盈利模型解析39页.ppt
  • 更新时间:2018-02-13
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资料部分文字内容:

2012年3月入司,2012年获**省国寿首届绩优经理人高峰会增员状元奖,2013年获**省国寿高峰会团队成长奖,2014年获**省国寿高峰会团队规模奖,2015年获**省国寿高峰会自主经营奖,2016总公司高峰会:引才先锋金奖、处经理200强金奖,**省国寿分业经营20周年三年规划将领五星奖,连续三年(2014-2016年)获得**市国寿十大区处经理,2016年获**国寿企业家俱乐部“千人领袖计划”奖,2017年**省国寿区域总监团队规模十强奖  ,**省**市营销二部,团队成长轨迹。

团队发展3年成长之路,团队发展,人力200%增长,保费100%增长。带来收入,职级大幅提升,团队发展3年成长之路,直属营销总监——**1996年入司,015年走上企业家之路,个人利益最大化来源于团队大多数人利益最大化,下属 不能成长、赚不到钱,经理人是失败下属 能够成长、赚钱,经理人才是成功,少数人能够成长、赚钱,经理人也不能算成功,优秀经理人的盈利思维。

第一,盘清家底,定好策略用四象限分析法找准最有潜力的“黑马”管理技能发展意愿季度初主管会议明确团队发展目标(增员、有效、收入、培育、晋升)用团队整体发展目标激励全员,固定时间:每季度初固定时间分层组织面谈固定形式:处经理带头对每个属员和下级主管面谈,对重点对象协助下级主管进行辅导面谈,汇总:对各个利润单元的发展目标,形成团队发展规划,目标上墙:每个利润体发展目标上,细化:分解成月度、周形事历。

第二,组织全预算面谈,形成“整体+个体”发展目标,处经理组织发展全预算面谈表行动书.docx,基础信息由处经理本人填写面谈人需有处的架构等详细信息。由人员管理岗直接导入,被面谈的处经理详细了解到基本法收入构成及排名。主管根据收入构成及排名情况,自行分析目前团队的薄弱点,拿出处经理的架构图,结合架构图,盘点出处经理所辖组的具体情况,哪些是薄弱组,哪些是绩优组,哪些是潜力组。处经理顶薪模式的利润点,再次从观念上让处经理了解,只要团队扩张,自己收入都能提高。


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