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2018版国寿基本法及配套制度升级宣导60页.ppt

  • 更新时间:2018-02-10
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  • 资料性质:授权资料
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资料部分文字内容:

强化主管质态、提升营销队伍硬实力的需要,2014-2017前三季度,主管队伍规模、新晋主管数量逐年大幅提升。基本制度带动近几年主管规模持续快速增长,图:2014-2017前三季度季均主管数、新晋主管数、基本法管理培育类投入水平变化,基本制度驱动:基本法组织发展导向、制度经营对组织发展的激励和引领,考核与战投引领:职能考核、战略投入均加大了对主管群体的考核力度、资源投放力度,政策窗口期增员放量,带动了新主管晋升,队伍建设常态运作体系的晋升拉动,主管队伍增长原因分析。

主管净达标率低位徘徊,考核达标水平无明显改善,对标同业:主要竞争对手在考核要求高于我司的情况下,全部实施一次考降,主管净达标率未改善的原因分析:考核要求低且执行不严,限制驱动作用发挥,一次考降是当前行业内通行的考核规则,平安在业绩和团队人力要求均高于我司的情况下,长期实施一次考降,平安对于全部主管实施一次考降,我司给予一次考降保护,平安引导月平台,团队业绩标准与个人业绩标准均高于我司,平安直辖组月均业绩要求为我司的2倍、团队月均业绩为我司的2-2.8倍,平安对主管晋升的团队人力要求和培育要求均高于我司,平安对各级主管晋升的团队人力要求和培育要求高于我司,说明:平安组经理实施季度考核,处经理半年度考核,区经理年度考核。

主管净达标率未改善的原因分析:主管净达标季度波动明显,受业务节奏影响大,主管净考核达标率的季度波动性明显,季度业务节奏是首要影响因素,一季度开门红后随着业务平台的走低,每季度考降延长期主管占比均在30%以上,主管净考核达标与新单业绩平台情况,主管净达标率改善不大的原因分析:组经理净达标率一直较低,且波动大,新晋主管体质较弱,晋升后架构不稳,快速降级,初中级主管架构稳定性仍须增强:新晋升主管体质偏弱,样本显示考降组经理中有12.05%是新晋升组经理;初级主管升降频繁,造成主管架构不稳。队伍质态仍需进一步夯实:组经理中近29.98%的直辖组有效人力不足4人,多数组经理团队规模偏小。


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