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平安2019年区拓基本法巡讲主题报告25页.pptx

  • 更新时间:2020-01-16
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基本法薪资导向,对于区拓而言:知道导向,我们才能更好的作好个人规划和引导队伍朝正确的方向发展!知道导向,我们才能更长久地享受基本法的利益。知道导向,我们才能持续超越、永续经营!这是一部“晋升”基本法—快速晋升,高职务,高报酬,这也是一部“产能”基本法—量质并重,高产能,高收入,做高产能的人:引导晋级发展,高职级、高产能、高收入,增高产能的人:鼓励增员优选,增高绩效人才,师徒齐获益,共赢谋发展,打造高产能团队:提倡团队人力与产能均衡发展,优化职级结构,健康稳健发展。

当然,高职级需要完成更高的责任额,基本法也赋予更高的回报,最直观的就体现在收入上,从18年将是收入数据可以看出,职级的高低与收入的高低基本呈正比关系,一级的人均收入是七八级的9倍还多。这么大的差距,除了产能的差异以外,更重要的是基本法赋予了不同职级不一样的权益,职级越高,相应的佣金权益也就越高。提一个问题:收展员有哪些主要的佣金项目,其中又有哪些是跟职级直接相关的。区拓基本法对于不同的职级是同工不同酬的,第一体现在首佣比例的不同,一级的初拥比例比八级的高3%,相当于10万业绩,就差距3000元收入;第二个体现在岗位津贴的差异,一级的岗位津贴比八级岗位津贴高了1080元;第三体现在达成津贴的不同,在同样是达成责任额的前提下,一级比八级高1390元。第四,一级和二级收展员在福利待遇上也比其他职级要好不少,说白了就是职级越高的身价越高。

超额奖金:超过职级责任额部分的业绩,还有额外的奖金,职级越高,超额奖的系数越高,一级最高的系数比八级最高的系数还要高了10%,所以职级低就意味着少拿钱,比如同样5万的业绩,虽然八级超出的部分比一级多,但是八级的超额奖2856元,而一级的有4160元。所以这个对于产能高手来说是一种极大的激励。对于一级收展员而言,超过责任额24000的那部分业绩实际的提奖比例可以达到42%~44%,而且超出的部分上不封顶。所以说到这里问题就来了,对于绩优高手来说,平安的两种基本法,哪一种更适合绩优的发展。平时有很多人都会说,你要做业务好,不如去营销吧,营销绩优拿钱多。因为营销的提佣比例高,区拓的要折算成业绩,然后还要再折一个初佣率。他们说的其实很好理解,营销的FYC差不多就等于区拓业绩的35%,而我们的初佣收展员层级最高提奖系数也就28%,所以这一下就差了7%,所以很多人就会认为做业务的话营销比区拓好,真的是这样吗?今天我要告诉大家,这是一个误区。

那我们来做个比较。我们来测算一下,在不同职级责任额的情况下,月收入和营销的对比情况,你会发现,区拓各层级产能段的收入较营销都保持一定优势,而且产能越高,优势越明显。大家有没有发现原因,因为区拓的佣金项目比营销要多,营销只有FYC,区拓虽然在初佣这一块比营销低,但是有岗位津贴、达成津贴还有超额奖的补充,所以算月收入不比营销差,产能越高,其实区拓基本法的价值越大。那下面我们看一个身边的案例,体会可能更深刻。这是我们调取的今天2月份,正式收展员层级收入冠军的一个情况,南京二展部翟某,收展员三级,在2月承保了一张10年交保费60万的金瑞人生,折算业绩377143,翟某当月的展业收入为15万,我们从他们收入结构来看,由于他是三级收展员,初佣率27%,初佣一共计提了101829元,三级的岗位津贴和达成津贴分别是700和780.再加上超额奖,超过的部分的提奖比例是13%,超额奖计提了47469元,一共佣金15万多。可以发现当业绩很高的的时候,超额奖的收入非常可观。假设按照营销的基本法,他2月可以拿到13万2的佣金,比在区拓整体少了18778元。他还仅仅是三级,如果他是一级收展员,那他初佣还会提升3771元,岗位津贴提升500,达成津贴提升780,超额奖可以提升9034,一共比三级的时候可以多拿14085元。比营销就多3万多了。所以其实区拓的基本法它就是一部“高产能”的基本法,对于高产能的投入成本超过营销。所以作为区拓的伙伴,如果要获取更高的收入,一定要做好职级经营,在平时我们关注钻石达成的时候,还要去关注自己职级责任额是否达成,现在很多收展员收入水平低是因为他根本没有完成他这个职级的责任额,可能仅仅是达成一个维持的标准,那达成津贴和超额奖这两个体现区拓薪资优势的佣金项目可能就拿不到或者打折扣。所以达成职级责任额,确保拿到大亨津贴和超额奖,是确保收展员收入稳定增长的基础。那根据五级收展员测算的收入水平以及基本法考核晋升中对于五级的诉求,五级是我们最基础的要求,才能维持个人基本的收入。那更加提倡的是能够晋级到三级以上的水平,这样的收入水平才能算的上小康,对于我们区拓伙伴来说才有幸福感可言,才能更好的留存和发展下去。


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