组织发展是销售行业，特别是寿险行业永恒不变的主题，我们共同的目标：不断壮大的，能贡献业绩的队伍，做组织发展，我们最担心什么？华泰政策概述：1、灵活的政策，业务、组织发展，渠道随时切换；2、共好的政策，能满足各层级利益（市场是有些公司政策是新人利益大，有些是高层利益大，不能确保各层级利益均沾），利于筹建队伍；3、互好的政策，既鼓励组织发展，又能维护上层级利益，（市场上有些公司的政策维护不了上层利益，导致压制晋升，有些一味提倡快速发展，导致晋升后维持很难），利于留存队伍；4、终身的政策，长期服务加养老，让每个员工有意愿和公司终身合作；继承制，让员工终身奋斗的事业可以传承。利于长久发展。华泰基本法解决问题一：入职全佣照拿，随时通道切换，增员利益超高，一成二稳三健。

入职全佣照拿，初年度佣金(FYC)，试用业务员享受100%的初年度佣金。见习业务员收入组成：佣金+增员奖金+育才奖金，佣金不打折，注:  市场上绝大多数成熟型公司试用业务员职级首佣均为八折，创业型公司大部分为八折，转正后发放，同业公司见习业务员一般只有增员奖，无育才奖设置。2、育才奖金，首次入司且初始职级为TA的被增员人上岗一年内，增员人每月根据被增员人月度承保佣金FYC获得育才奖金。1、增员奖金，首次入司且初始职级为TA的被增员人上岗六个月内连续三个月累计承保佣金FYC大于等于2,500元 ，增员人一次性享有600元增员奖金。（２４％）1、多增人，增实人；2、TM/TUM/UM组管理津贴最高12%/13%/14%；加上月度奖金最高34%、35%、36%；+1%，3、3000档13%-14%管理津贴行业独有；6000档23%-24%管理津贴相当于部经理的直管收入；4、达成路径公司配套系列政策：新人扶持津贴、E化衔接训练、营业部自主经营、快速晋升、同业引进政策。实际上还有，部月度奖金＝营业部月度承保佣金FYC×5%，维持不变。

2019年引进人员育成利益计算规则，引进人员经过一个完整考核期未能达到基本法维持标准的，考核次月起，不论机构是否对该主管进行保级操作，其育成人育成利益将终身按所执行基本法版本50%计发。引进人员经过一个完整考核期并按照基本法标准达到维持考核的，考核次月起，其育成人按当前执行版本的基本法100%享受育成利益；2019年1月1日起定级引进的各级主管，未经过维持考核前，其育成人育成利益按现行基本法50%计算；公司为继续率K2达到85%且满足出勤率相关标准的RA及以上职级人员计提长期服务奖，在有效保单第三保单年度到第十保单年度，每年提取该保单当年度实收续期期交保费的2%作为满足条件的业务同仁的长期服务奖。政策优势总结：1、基本法：底薪政策终身有：月季年奖，增员育成利益大：重复计提，两代育成，20万养老可白拿：续保给两年，三年长期服务奖，养老计提维持翻双倍，华泰事业能传家：奋斗8年，总监3年，事业可传承，2、聘才、财补：门槛低、撞线拿、额度高（新人最高30000，主管最高10000，部经理最高35000），3、荣誉体系：金蜂2346，双蜂利益更优，长期敬老无忧。写在最后，作为代理人的我们：面对当下的市场环境，经历过队伍的筹建和起落，是要成为“洗人”机制下的受益者还是牺牲品……漫山看遍，华泰风景独好，这是一家值得终身依托、能让我们稳定下来做大做强事业，传承事业的公司，对每位代理人的终极关怀全部写进公司的基本法和文化体系中。