2017版基本法的优势,推动销售队伍新增及晋升,2017年底人力超过3.3万人;在大幅度提升考核标准的情况下,组织架构保持稳定;让多数队伍了解及接受基本法组织发展理念,改变以往“重增员,轻育成” 的问题。二、2017版基本法的不足,强调架构、活动人力,对绩优人力重视不够,与511及当前市场要求不完全一致;新人津贴市场吸引力较低,对优秀人员无分级支持;季度奖与新人津贴重叠,全员享受,导向不明;行销系列达成人数少,利益不高,缺乏吸引力,且与新人津贴和季度奖重叠;考核(特别是晋升考核)对个人业绩要求太低,导向有偏差;利益项多,分散资源,未能聚焦;职务津贴获取率低,吸引力差;各层级主管管理津贴吸引力不足。
2019版基本法改修指导原则,基本法设计的基本逻辑与2017版相同;考核上提高个人及团队业务标准,降低架构要求;推动绩优人员晋升,侧重2400C、5000C人力,淡化900C人力;在利益分配上增加绩优团队利益;删除行销系列,简化合并利益项,更简洁,导向更清晰;提升育成利益、福利待遇及总监利益;提升获取各项管理利益的标准,推动绩优组织成长;增加总监继承制度;提升继续率标准。
2019版基本法修订关键和具体点(1/2),会议培训管理加入《个人业务人员管理办法(2017版)早夕会培训管理补充规定》内容;取消行销系列;新人津贴及获取标准;加入续保率概念;新增MDRT精英特别奖;删除主任层级、营业部经理层级的职务津贴,总监层级保留;调整直辖组、直辖部管理津贴比例;调整个人季度奖获取对象及标准;取消“入司首月以15日为界定”,以新人入司所在自然月为首月。
2019版基本法修订关键和具体点(2/2),调整个人继续率奖金比率;调整育成津贴比率;新增新人入司首月可转正;调整各职级考核标准,提高个人及团队业务标准,降低架构要求;调整业务主任层级、营业部经理层级和总监层级的保障金福利;调整综拓渠道业绩纳入标准;调整活动人力标准,由600C调整为900C。为公平起见,社保补贴修改为业务主任层级=当月组管理津贴*10%,营业部经理层级=当月组管理津贴*10%+当月部管理津贴*10%,总监层级=2000元/月。
提升优秀新人和主管的销售利益,提升绩优组织管理利益,主要情况如下:新人津贴提高至最长18个月,津贴获取最高档次提升,对新人进行分类,给予不同津贴标准,吸引和培育优秀新人;取消各层级年终奖,季度奖仅主任(含)以上职级可获取;将各级主任、部经理职务津贴取消,利益添加至管理津贴;取消各层级年度体检福利,提升各层级社保补贴,提升主任、部经理、总监福利保障。业务人员入司的基本条件,年龄:22周岁(含)以上,50周岁(含)以下(特别优秀者可适当放宽限制)。具有大专及以上学历,可根据各地监管要求适当放宽学历限制。相貌端正,身体健康,具有良好的语言表达能力。品行优良,无不良嗜好、无犯罪记录。未来经理人标准:年龄在25周岁至45周岁之间;具有大专(含)以上学历(需提供学历证明);过去两年内有连续12个月累计收入5万元(含)以上(需提供银行流水);在签约所在地工作或生活两年以上(需提供相关证明);参加新人培训并考试合格。新人启航计划标准,年龄在22周岁至50周岁之间, 特别优秀者可适当放宽上岗年龄限制,但不可计发新人首年津贴;具有高中(中专)及以上学历(大专(含)以上需提供学历证明); 在签约所在地工作或生活两年以上(需提供相关证明);参加新人培训并考试合格。
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